加班工资的证明责任如何分派?

因为加班加点异议是不是归属于“因用人公司做出辞退、开除、解雇、消除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策”这种理应分类于证明责任颠倒的范围，不论是律师界還是仲裁委员会都存有一定的异议。大家觉得，在加班工资付款异议中，不理应常用地得到“谁主张谁举证举证责任”或是“证明责任颠倒”的结果，而理应依据详细情况深入分析。

1、 假如直接证据归属于用人公司储存，那麼用人公司理应担负证明责任，不然理应担负不好的不良影响。

《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务出示直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应出示;用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。”该要求依然在持续“谁主张谁举证举证责任”这一是民事诉讼的一般标准，但所不一样的是，对员工的证明责任作了适度减弱，也即，员工不用担负与认为对等的证明责任，而只必须证实该认为相匹配的直接证据由用人公司把握就可以，如果有直接证据证实用人公司确实把握该证据而不予出示的，则输了官司的义务由用人公司担负。因而，在加班加点异议中，员工假如认为企业考勤表中清晰记述其加班加点纪录，但用人公司一直不依照考勤表派发加班工资，则，假如用人公司只是口头上否定而不出示考勤表，那麼用人公司理应担负质证不可以的不良影响。

必须表明的是，员工在认为用人公司存有加班加点直接证据时，理应担负证明责任，假如员工不可以证实用人公司存有加班加点直接证据得话，那麼员工的认为就会有很有可能不被裁定单位接纳。

2、 针对是不是已付款加班工资的异议，理应由用人公司担负证明责任

前一个难题阐述的是是不是加班加点的难题，而本难题是阐述假如存有加班加点客观事实，用人公司是不是已付款加班工资及其付款是多少加班工资。

《工资支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”换句话说，在是不是早已付款加班工资的异议案子中，用人公司理应担负出示加班工资的测算根据和第三方支付根据。假如用人公司不出示或不可以出示详细直接证据的，用人公司将担负输了官司风险性。

3、 假如用人公司出示考勤表表明沒有加班加点，且沒有别的直接证据证实用人公司理应出示加班加点直接证据的，理应由员工对其加班加点认为担负证明责任

依据《证据若干规定》，针对否认的客观事实(或是称消沉认为)，认为者不担负证明责任，只是由认为毫无疑问客观事实的一方担负证明责任，因为用人公司针对员工认为加班加点的客观事实采用否认心态，因而，大家觉得，除非是有直接证据表明用人公司存有加班加点直接证据，不然，只需用人公司否认加班加点客观事实的，员工必须给自己的加班加点认为担负证明责任。

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