企业说加班工资是300元，员工说加班工资是五百元。针对这200块的加班工资差值如何质证呢？是由企业质证呢還是由员工质证呢？假如双方都不可以质证，究竟按那方说的实行呢？

一、加班工资差值怎样质证?

依据现行标准法律法规：

(1)理应由员工出示直接证据原材料证实其存有加班加点的客观事实;例如工资条、考勤卡。

(2)假如员工证实有关的直接证据原材料由企业把握，那麼企业理应出示。依据现行标准的法律法规，用人公司有责任出示员工辞职前2年内的工资条备查簿。假如企业不出示，将担负不好的法律法规不良影响。

若员工沒有保存工资条，则用人公司必须出示2年的工资条，员工只有得到就这2年的加班费差值一部分。

该企业的《员工手册》长期未开展改动，劳动法在司法部门实践活动中法律法规转变迅速，上海高级法院內部实施意见专业对这个问题开展了表明，确立了合同书中对薪水有承诺的，理应依照薪水来付款加班工资，实际的內容与一审人民法院中裁定注明的原因同样。因而，做为用人公司理应把握全新的劳动者法律法规，并依据法律法规的转变立即改动相对的管理制度，防止相对的风险性。

二、怎么计算加班工资?

《上海市企业工资支付办法》第九条之要求，假期工资的测算数量按下列标准明确：劳动合同书有承诺的，按不少于劳动合同书承诺的员工自己所属职位(岗位)相对性应的标准工资明确。

另外，上海高级法院《民一庭调研与指导》民一庭调研指导【2010】34号明文规定：用人公司与员工对月薪水有承诺的，加班加点基数应按彼此承诺的一切正常上班时间的月薪水来明确;如彼此对月薪水沒有承诺或承诺未知的，应按《劳动合同法》第18条要求来明确一切正常上班时间的月薪水，并以明确的薪水金额做为加班费的测算数量。

总的来说，依据上述法律法规，加班加点基数理应依照用人公司与员工承诺的一切正常上班时间月薪水明确。

因而，用人公司在管理制度中要求的加班加点基数小于所述规范，那麼违背法律法规的强制要求，归属于失效的条文;用人公司理应依照法律法规的规范补充加班工资差值一部分。

从上原文中我们可以了解，加班工资差值的证明责任是由员工来担负的，但假如员工证实有关的直接证据原材料由企业把握，那麼由企业出示。

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