如果你看上某一个优秀人才，彼此之间又都适合时，求职者却看不上工资太低，经常让许多HR心里担心。

因而应对自身心爱的优秀人才，HR究竟该怎样与其说谈工资？谈工资时又该把握什么方法呢？

一、防止一碰面就谈工资

招聘面试时，HR应当防止一开始就讨论工资。由于必须 在招聘面试全过程中累积对求职者充足的掌握，也必须 让求职者对公司及职位有一定水平的了解，不然当彼此的沟通交流还不够时，就盲目跟风讲出薪酬的数据，会毁坏交涉的概率。

在交谈的全过程中，HR能够掌握到那方占了优势。

假如求职者具有非常好的标准，那麼公司在给薪上务必大气些;反过来地，假如求职者仅仅标准非常的很有可能候选人之一，公司则能够把薪酬放低些，推迟讨论薪酬的時间，以得到信息内容及思索的机遇。

二、掌握侯选人现阶段的薪酬规范

掌握侯选人现阶段的薪酬规范，工资组成状况这些，咨询顾问要尽可能去详尽的去掌握侯选人现阶段的薪酬，包含薪资，奖励金（月度奖，一季度奖，年终奖金），补助，福利现行政策等。有的侯选人所做的职位不一样，看起来薪资很低，可是她们的各种各样福利各种各样补助这些加起來的年收入乃至要比大部分高年收入的职位还需要多。

自然侯选人说谎和说大话也是十分广泛的，这就必须 大家HR小宝宝们可以有一定的感染力，最好要让侯选人取出直接证据来证实自身的薪酬。

三、不必立即了解另一方期待薪酬

有的HR在招骋中经常立即了解求职者期待的工资待遇多少钱，实际上那样早已给与求职者叫价的权利，通常对公司比较不好。

尤其是当求职者讲出理想化工资待遇，而公司又没有办法达到他的期待时，便造成了负面信息的危害。

反过来地，假如历经了解在了解求职者现阶段或上一份工作中的薪酬多少钱后，即便又额外了他如今期待得到的工资待遇，公司也会出现较有效的参照规范。

假如求职者现阶段的薪酬小于公司预订的最大给薪值，公司能够根据要想求职者添加水平的多少，调节薪酬以吸引住求职者；假如求职者现阶段的薪酬高过公司预订的最大给薪值，HR能够把说动的关键放到职位的别的优点上。

四、只告知薪酬范畴的低限和正中间值

有一些公司喜爱在一开始就发布岗位的薪酬范畴，比如在招聘启示中注明，这类作法对公司不好。一般理应保存薪酬范畴的限制，只告知求职者薪酬范畴的低限及正中间值。

此外，还需讲出公司在薪酬层面具备竞争能力的地区和吸引人的地区。

就仿佛做营销推广一样，要擅于将公司薪酬的产品卖点告知另一方，如各种各样商业保险齐备，推行內部赠股规章制度，并且大型企业让求职者有更平稳、长期的收益等，尽量减少一开始就将公司的牌面展示。

只讲下限制值及正中间值，一方面能够替公司挑选掉对薪酬期待过高的求职者，一方面又保存了交涉室内空间，碰到阅历丰富或是标准极好的求职者，也有能够上涨的延展性室内空间。