在开展本年度工作汇报时，有关涨薪评定与确定时，应考虑到没有涨薪的员工很有可能的需求。

1、场景叙述

一般状况是年尾评定开展涨薪，但并不是所有员工都获得涨薪；又或是涨薪的力度不一样。即便一位员工沒有得到此次涨薪，也不一定他的工作中便是“一落千丈”很可能是由于此次总体涨薪力度过小，进而使该员工失去涨薪的机遇。

此外，假如该员工的薪酬水准在该公司及同业竞争中间早已到做到了较高的水准，涨薪的室内空间也彼然会不大些。可以说，危害涨薪的要素是各个方面的。

2、相对应讲解

从员工的视角而言，他也许不清楚地这种要素，它仅仅觉得到自身工作中的十分勤奋，因此 就应当涨薪。因而，员工有涨薪的心愿和明确提出涨薪规定是一件一切正常的事儿。

当员工明确提出涨薪规定时，最先应当调查他的绩效考核考试成绩，假如考试成绩较低沒有做到涨薪的规范，就应当向他表述本公司的涨薪现行政策，激励他认真工作，争得下一次得到好的工作绩效考核与评定考试成绩。

3、客观性解决

假如该员工的绩效考核优良，都没有获得涨薪，就需要用心的调研缘故。是因为工作失职导致的，或是由于该员工的薪酬早已较高，不适合合再涨薪。

如果是前面一种，则应当马上改正错误，对员工开展填补；假如归属于后面一种，就应向他表述本公司中与他工作能力同样的别的员工的均值薪酬水准，或详细介绍同业竞争别的公司同岗位的薪酬水准，便于获得他的了解。

假如员工强调与他工作能力同样的员工也是有涨薪，而他自己却沒有涨薪时，这时候不必随便地将该员工与他所说的员工开展较为，那样会使不良情绪和排斥的个人行为加重。

假如这俩位员工同为一个单位，则应当交给业务经理开展表述；假如这俩位员工不会再一个单位，则能够对他说每一个单位的涨薪指标值不一样。

有一些管理者为了更好地照料属下规定涨薪者的心态，而采用一些不很具体的原因或随便地同意他的涨薪规定，它是件十分逃避责任的作法。最立即的危害是，让别的员工导致了“谁不争得谁便是损害”的觉得。更加负面信息的是，假如员工们陆续仿效，那麼不良影响则无法想象了。

应留意：即便是由于工作失职而导致了涨薪不正确，都不应当对已发布的涨薪名册开展改动，而应当在內部沟通渠道立即通告财务部开展填补。