伴随着地区性协作机构如欧盟国家、北美自由贸易区、亚太组织等的造成与发展趋势，两国之间中间的界线越来越愈来愈模糊不清，经济发展全球化的大情况下，愈来愈多的中国公司陆续走向世界，到国外市场开拓市场销售或生产制造，这类史无前例的能量与速率在更改公司环境因素的与此同时，更给公司内控管理产生了极大的工作压力，人力资源管理管理人员毫无疑问变成接纳这一挑戰的中坚力量。小编觉得，经济全球化用工情况下，HR需提升下列六项修练：

修练一：塑造经济全球化人力资源管理意识

经济发展全球化推动了公司的经济全球化视线与在全世界范畴内的人力资源资源分配，人力资源管理管理人员在经济全球化用工上,最先理应变化全世界人力资源管理的意识。而意识的变化最先取决于发展战略观念层面，它规定根据国际性思索、国际性管理决策、国际性融合全部遍布在不一样地区、具备不一样思想观念及文化意识的人力资源管理，根据人力资源管理全球一体化综合利用为公司经济全球化运营确立人力资源管理基本。根据经济全球化经济发展下新的职业生涯发展理念，人力资源管理管理人员着关键塑造的是全世界鼓励和全世界学习培训意识，加强培训和开发设计信息内容共享工作能力、一同自学能力、互相鼓励工作能力、精英团队帮助工作能力等，尤其是文化艺术敏感度、技术性专业技能和管理能力是更为关键和急切的。

此外，全世界人力资源资源优化配置发展战略也注重人力资源管理管理人员须具备机构软性及文化软性的意识，由于全世界人力资源管理的配备高效率在于全世界公司的机构规章制度和专业知识体制，而世界经济效用在于人力资源管理的转变可以在多多方面上达到软性系统软件的必须 。

修练二：推动物品文化艺术有机化学结合，完成国外员工文化整合

因为文化艺术多样性和自然地理扩散性，推行人力资源管理文化整合必定会显著地不适合，但做为公司文化整合发展战略的重要，其已变成跨国企业人力资源资源优化配置的压根。人力资源管理文化整合的关键是处理公司与本地社会发展的结合难题。管理方法不取决于东、西方国家谁更优秀，而取决于彼此之间的有机化学结合，例如，中国公司要完成海外公司员工文化整合，一定要寻找合适自身的道，消化吸收西方国家的术，做好道和术的有机结合。

针对中国企业海外公司，最先可依据分公司不一样对策采用不一样工作人员来源于方式。针对回收来的分公司，尤其是成见回收的分公司，不可为了更好地得到决策权而很多调遣总公司工作人员来分公司，尤其是一线管理人员和一些关联公司生产制造、市场销售的关键岗位，只需顶层管理人员由总公司工作人员出任就可以。若分公司是采用新创建方法的，则绝大多数管理人员、主管都应当从总公司派去;在消费性产品系列窄小的状况下，应多采取本地主管工作人员的建议;当商品的专业专业性很强时，应多派一些总公司工作人员去本地解决业务流程;假如商品就地市场销售，应以选任本地工作人员为上上策。

次之，也务必改进人力资源管理鼓励对策，处理人才外流难题。这最先规定造就包容的公司学习氛围，提高分公司该国员工对企业的信赖感、自豪感，提升跨国企业与该国销售市场的结合水平，如LG电子(我国)有限责任公司改名为我国LG电子有限责任公司毫无疑问反映其文化艺术宽容及与我国市场的结合。与此同时，可参考IBM、索尼爱立信、通用汽车公司等设立公司经济学院或研究所工作经验关心当地员工发展，为公司员工开展职业发展设计方案，依据不一样员工的能力倾向选用不一样的培育方法。

修练三：构建支撑点鼓励员工的人力资源资源优化配置服务平台

员工鼓励是人力资源资源优化配置中的柔性工作中，经济全球化用工由于存有文化艺术中的差别，鼓励工作中看起来特别是在繁杂。因而，必须 根据构建一个强制的、科学研究的人力资源资源优化配置服务平台来完成对员工的鼓励。在经济全球化用工全过程中，能够根据模块化设计、类型化和数字化的方式来构建支撑点鼓励员工的人力资源资源优化配置的强制服务平台的。依据柏明顿人力资源企业咨询管理企业在对300好几个东西方公司的HR资询工作中实践活动中，大家把现代企业人力资源管理体系管理分成整体规划管理体系、职位管理体系、工作人员管理体系、业绩考核管理体系和酬劳管理体系等五大控制模块，而每一控制模块又可对于其功效目标细分化为多个工作中群族。

整体规划管理体系能够说成HR管理的前提条件，仅有为此为基本，才能够开展岗位设置方案、工作人员塑造、业绩考核改进和酬劳管理方法;在开展HR整体规划的基本上，职位管理体系是务必主要考虑到的管理方法控制模块，这实际包含组织结构、部门职能、岗位设置方案、职位职定及人员构成等工作中;除开职位管理体系外，工作人员管理体系也是HR管理的关键一部分，这关键包含人才招聘、安装 、学习培训、开发设计及升职等层面的管理方法;除此之外，在HR管理管理体系中，也有业绩考核管理体系和酬劳管理体系，它是HR管理中尤其必须 关心的层面，业绩考核管理体系关键涉及到对员工销售业绩的考评方案、执行、谈话及改进等，而酬劳管理体系则必须 处理员工薪水、福利、奖励金等层面的现行政策明确、级别总体设计和调节等难题。