一个公司所遭遇的破产倒闭，或发展趋势艰难，或发展比较缓慢说到底只有一个缘故，也是最重要最关键的缘故那便是：-------弃若敝屣!

一个公司能不能事业兴旺?遵循的是“木桶原理”!重要在于公司运行中更为欠缺的阶段。因此 采用什么样的人变成公司发展的必然趋势!因此选拔人才变成公司发展的第一步。

万科地产：“万科地产更亲睐这些在自身的职业生涯发展方位上面有清楚构思的人。假如你做好自己并不钟爱的工作中，必定不长期。公司和优秀人才的发展趋势，要融洽、追求完美互利共赢，要对员工和公司都是有益处。一方面公司靠优秀人才完成发展趋势，此外协助员工能够更好地完成自我成长。当一个人找到自身衷心喜爱的工作时，便会‘还不等扬鞭自奋蹄’。而一个能动性充分发挥到这般酣畅淋漓的人，恰好是公司最必须 的。”

“换工作频繁，如5年3次的，很有可能表明这个人的判断能力有什么问题，一次一次的分辨也没有寻找适合自身的。而一个人假如呆在一个业界都清晰的十分槽糕的公司，并且呆的時间又尤其长，那麼很可能早已“狼狈为奸”了。这两大类人，万科地产一般都不加考虑。 ”

“万科地产引进人员素质测评及心理测验系统软件，用于检测应聘者与万科地产给予的岗位中间的匹配度。用人员素质测评这类方法既迅速又科学研究，因为万科地产在挑选这种检测工具时十分谨慎，目前为止，应用中都还没发生过显著的误差。根据人格特质评测，能够去除某些性情尤其偏执或有性格缺陷的人”

想到：选拔人才规范是有进取心、领悟力强

联想公司执行总裁现任主席柳传志选拔人才有两根规范：第一是看是否有进取心。“年青人能否被塑造，进取心强不强十分关键。公司真真正正要搞好，总要有一批这样的人，真的是为国家、为中华民族繁荣富强，把岗位变为工作的人。

单纯应聘求职的人，在想到沒有大的发展趋势。”第二是看领悟力强不强。“哪些能防碍领悟力的发展趋势呢?是自身对自身的点评过高。领悟力只不过是善于总结的含意，但过堡垒看自身，非常容易忽略他人的工作经验，不可以理解他人的精彩纷呈之处，这类人挺多。有很多人有一定的工作能力，聪慧罢了，达不上聪慧的水平。有些人个性化很强，强到外力作用砸不碎的情况下，这个人都没有塑造发展前途。”

intel：聘人的前提条件是公司认同感，亲睐“得三分的人”，对职业经理人才的规定高些

客户第一、自我约束、品质、自主创新、工作中高兴、注重結果——它是intel的公司文化和企业理念。intel聘人的前提条件便是认可这一精神实质这一文化艺术。由于它是intel的团队的凝聚力所属。在intel来看，得三分(考试成绩中等水平)的人或许更可用。intel在大家的印像中是一个持续破旧立新、更新换代的知名品牌，其创新意识在招骋全过程中也有充足的反映。intel在各高校招聘应届生时，想要招各种各样虽是三分却颇具创新精神的学员，最好在学校期内就进行过颇有创意性的新项目。

amd公司对优秀人才有高些的规定。最先要有特长，例如电子计算机、媒体公关等，它是最基本上的素养。除此之外是与人交往的工作能力，由于主管得与大伙儿一起，靠大伙儿来开展工作。intel对主管的点评也是看他领导干部机构的销售业绩，而不是看他自己。因此 ，做为职业经理人才，intel注重的是不仅有个人专长又有领导干部才可以的优秀人才。

一、选拔人才者所务必具有三大要素

1、可以充足掌握各各职位所务必具有的标准。

A、为人B、文凭C、历经D、团队精神

2、可以充足掌握各各职位运行时权益造成所属点

3、要有宽敞的胸襟，才很有可能引入优异于自身的优秀人才