在人力资源资源优化配置的选、育、用、留等四个阶段中，工作人员的招骋是根源。能不能迅速地招骋到合适企业发展必须 的优秀人才依赖于科学研究、合理的招骋选拨体系管理。

在招骋全过程中，招聘面试、甄选人才是重要，是难题。在其中，较难的并不是怎样调查面试工作人员的任职要求，只是面试工作人员的潜在性素养。

广泛存在的不足：

重业务水平、轻潜在性素养

对人会的鉴别沒有掌握

沒有相对应的基础理论与方式 具体指导

招聘面试后没法判断

欠缺专用工具和根据

招骋不标准、随机性大

用工单位对HR单位强烈推荐的工作人员不满意

用工单位与HR单位对人会的分辨常常产生分歧

招的人不适合

招的人可靠性差

招不上适合的人

招骋的方式比较有限

不清楚怎样开展基本能力招聘面试

世捷资询解决方法

招骋选拨体系管理设计方案

·员工招聘学习培训

招聘体系分析报告，明确提出招聘体系的解决方法

设计招聘管理方案/步骤

设计方案招聘面试计划方案

工作人员招聘面试、录取提议

具体指导公司开展招聘面试实际效果追踪与剖析

具体指导公司创建人才储备

具体指导创建招聘面试、笔试题目试题题库

依据素质模型，设计方案根据素养的招聘面试试题题库

依据任职要求规范，具体指导公司创建招聘面试、笔试题目(包含无纸化考试)的试题

具体指导创建內部人员素质测评管理体系

创建招聘面试资质人管理体系

招聘面试资质人学习培训，协助公司塑造技术专业或外行招聘面试工作人员，并具体指导开展內部招聘面试资人验证。

设计方案招聘面试资质人管理方案

设计方案招聘面试操作指南

给予的使用价值

计划方案使用价值：

系统化——融合企业战略与总体目标、公司文化、素质模型与任职要求，系统软件考虑到和设计方案·目的性——对于公司具体存有的员工招聘难题，明确提出合理的员工招聘计划方案

可操作性——给予非常容易领悟和把握的员工招聘方式 和方法

全过程使用价值：

迁移学习培训体系管理设计方案、学习培训课程设置设计方案等方式

协助促进HR单位与各个部门促进员工招聘计划方案执行

无形中使用价值：

进优秀的招骋与选拨管理模式和观念，并在产生的共识

避开员工招聘普遍错误观念