许多管理人员都是有一个恶习——知行难一，许多事都只是限于了解，对于如何保证、能不能保证从来不考虑到。比如说大伙儿每天都挂在嘴上的“各司其职、制度管人、步骤管用”这些，但是真真正正能保证的很有可能一个人都没有!再比如说“灭火式管理方法”，谁都了解抨击多多的，但是，基本上全部管理人员仍然是习惯灭火，便是招聘人才也一样。

这几天去一家公司查验工作中。企业动工早已好几天，听说招骋稳步增长，生产制造应当也一切正常了。但是，到厂大门口一看，六七个生产车间负责人都直直地地立在厂大门口的招骋货摊前，见到我回来，几个人赶紧冲过来招乎。我一问，大家都挤在大门口招聘工人啊，精确地说成抢人啊。原先，虽然动工较早，人事部也干了招骋分配，前几日来面试的人也许多，在一周時间里，申请办理入职流程的人也是有近300人，但是，试岗几日以后留下的一半都不上，许多设备没办法运行，有一些顾客早已亲自上门服务催货了，因此，各单位负责人只能一窝蜂地亲自出战“抢人”了。本来系统化、步骤性、专业性都较强的面试工作中也就逐渐以“灭火”方法进行，“灭火式招骋”逐渐团体开演。

自然，大伙儿也许要说，紧急状况下随机应变一下或许无关紧要，当场负责人招聘工人也没有什么不能，他们放到一定标准下也许有一定的大道理。可是，由于各单位负责人亲自出战抢人，哪些规范、步骤都毁于一旦，各负责人抢得人后就立即丢到生产车间交到老员工试岗，而老员工如何试岗、怎样给新员工详细介绍企业很有可能仅有可谁知道。这类“灭火式”招骋的最终結果则是：超出九成多的求职者在生产车间离开了一圈就再也不会回过头，乃至许多求职者见到大门口那类阵仗，问都不谈就桃之夭夭。尤其伤心的是：这种为何走?为何不肯留下，企业都难以了解。换句话说，这类“灭火式招骋”压根就救不上火!实际效果反倒还得不偿失。

招骋原本是人力资源部的工作中，一切正常的步骤是人事部先开展招骋筛选，再申请办理入职流程，随后分配员工培训，再将新手交到各单位使用。而生产车间负责人们的职位应当在现场，照常上班時间她们应当在现场指引生产制造具体指导员工才算是。再讲，她们不把握面试技术性，都不了解面试流程，那样的招骋毫无疑问难有实际效果，乃至还毁坏了招骋程序流程，既让HR部沦为为招聘文员，也给新员工一种多头管理的觉得，对企业当然便会少了心存敬畏。欲速则不达，来看，这类生搬硬套的“灭火式”招骋有百害而无一例!

实际上，执行“灭火式招骋”的比比皆是。许多管理人员由于欠缺技术专业的人力资源资源优化配置专业技能，事前都不高度重视总体的HR整体规划，在招骋时大多数是生搬硬套，一招制敌。这就造成公司人才招聘深陷一种恶循环——年复一年地招骋，随后仍然是年复一年地缺工。人力资源部的管理职责始终没法向人力资源资源优化配置职责提升，许多公司的人力资源管理主管也因而长期性地沦为为一个招聘专员。“灭火式招骋”不可取啊!