招聘面试以后，HR都需要依据侯选人的主要表现和企业的给薪工作能力，搞好定薪工作中，才可以派发offer。究竟HR是如何给侯选人定薪的呢？

一、薪酬调查报告

HR都是会在定薪以前，搞好薪酬调研，依据领域的均值薪酬而定薪。一般企业定薪都不容易超出平均过多，自然也不会低过平均过多。

二、侯选人的价值

这一自然是依据侯选人的招聘面试、个人简历(工作经验)来开展考虑的。刚出去的应届毕业生要是没有一切工作经验，价值自然会略低一些。

如果有过适合工作经验而且与所招职位匹配度高的，自然价值会高啊。

三、配对企业薪酬管理体系及范畴

企业是有自身的薪酬管理体系的，假如超过了这一范畴，非常容易摆脱內部的公平公正。

一方面要看一下侯选人的使用价值和期待是不是落在企业相对应职等的薪酬范畴内，另一方面也需要看一下与侯选人同样或相近职位上企业目前员工的薪酬水准。

四、侯选人的期待

在侯选人适合，与所招职位匹配度较高的状况下。最关键考虑薪酬的方位便是侯选人的期待了。这一件事儿含有一定的主观，但是侯选人肯定是依据前男友企业的薪酬范畴往上高一个级别的。HR能够根据背景调查或是了解，掌握侯选人本来的收益情况（收益构造、收益额度这些）。

当然也会存有一些那样的状况：原先的薪水很有可能较高或稍低，的确存有一部分特殊情况，但整体看一个人能较长期性得到 的实际工资或是和这个人的价值基本上配对的。再加上岗位胜任力评定，对原收益做一个校准，基本上能够分辨出这个人的价值。