现代企业吸引住和留住人才的重点在于公司的薪酬管理方法是不是科学规范。薪酬鼓励应用恰当，可以非常好地鼓励员工，相反则会使人才很多流失，生产运营发生困境，比较严重牵制并阻拦公司的进一步发展趋势。

一、薪酬管理方法的八个流程

（1）明确薪酬管理方法标准

公平公正标准——內部公平公正，竞争标准——外界竞争，激励标准，协调能力标准，合理合法标准。

（2）设计方案与制订薪酬发展战略

初创企业的薪酬发展战略：一是要具备较强的外界竞争，以得到 需要的杰出人才;二是要消除內部公平公正，核心员工的自主创业激情。

发展期的薪酬发展战略：一是要高度重视內部公平公正，慢慢使公司薪酬管理方法进到规范性环节;二是要注重薪酬的外界竞争，吸引住和保存高端人才。

成熟的薪酬发展战略：一是要尤其高度重视薪酬的內部公平公正，由于这时员工针对薪酬的內部公平公正也更加关心；二是不会再着重强调外界竞争，该环节公司的薪酬水准早已具备极强的外界竞争能力了。

（3）进行薪酬市场调研

薪酬调研的种类包含公司中间的互相调研，授权委托盈利性、专业能力的咨询管理公司开展调研，及其对政府部门发布的信息内容、相关技术专业研究会、报刊和杂志期刊等公布的信息内容的调研。

根据薪酬调研，较为处在特殊领域、地理区域或职责类型的岗位的外界薪酬水准，能够合理地点评公司的薪酬构造，防止不适当的薪酬支出，剖析与薪酬相关的人事部门难题，推动公司对薪酬的调节，及其评定商品销售市场竞争者的工作成本费。

（4）创建岗位价值编码序列

企业管理人员研究发现一个普遍存在，大家关注薪水区别的水平有时候高于关注工资待遇，这就规定薪酬务必遵循“公平公正和公平”的基本准则。

公司必须公开化地剖析各职位的职位商品的价值，根据科学研究的方式对岗位价值开展测量并排列，根据排列結果明确薪级工资编码序列，使每一个职位、每一个员工都清楚本职位的岗位价值及在公司中的部位大路薪酬管理体系的本质公平公正。

（5）有效明确薪酬构造

薪酬构造是构成薪酬量的各种各样成份以及在薪酬量中的比例。关键包含：基本上薪酬，奖励金，补贴、补助，福利四大一部分。

（6）创建科学规范的薪酬规章制度

依照付酬目标的不一样，能够分成岗位薪酬制、专业技能薪酬制、工作经历薪酬制。岗位薪酬制中，员工薪酬收益的是多少由员工所出任岗位的多少或所属岗位的义务尺寸决策;在专业技能薪酬制中，员工的专业技能和工作能力、技术专业技术实力的多少决策了薪酬收益的是多少;在工作经历薪酬制中，员工的文凭、参加工作时间等是决策其薪酬收益的重要。

（7）根据薪酬的职业发展管理方法

公司薪酬设计过程中，应考虑到员工本人职业发展的发展趋势，要能随员工工作能力的提升开展动态性的适应能力调节，不但注重对员工其短期内鼓励的功效，并且注重对员工具有长期性鼓励的功效。

（8）科学研究明确年功工资占比

年功工资(工作经历制)是根据员工本人年纪、工作年限、文凭、历经等因素来明确薪酬规范，年纪越大，公司工作年限越长，薪酬越高。年功工资是对忠实、认同公司的员工的一种奖赏，对激励和平稳员工有积极主动的功效，但也很有可能造成同样岗位上不一样员工收益相距极大的状况，导致工资待遇的二级分裂。

因而要科学规范地明确年功工资占比，一方面激励员工忠实于公司、与公司荣辱与共，另一方面在薪酬设计方案时不许资质上下一个人的工资待遇。

二、薪酬管理方法的八个发展趋势

（1）人性化管理→能本管理方法

薪酬不可只是被当作是一种成本费开支，更应被当作是一种资金投入，一种能产生使用价值收益的项目投资，企业支付给专业知识员工的薪酬应该是一种人力资源并非人工成本。

与此同时，公司要发扬能本管理方法的薪酬文化艺术，真真正正保证优秀人才为本，根据创建根据素养的薪酬管理体系和科学研究的薪酬规章制度分配来鼓励员工能够更好地工作中。