许多 招聘职位中，写的全是薪酬面议。但是通常招骋的实际效果却不佳，那究竟薪酬面议是好或是不太好呢？假如不太好，又该如何去制订薪酬那一栏呢？

针对侯选人而言，薪酬面议就代表着：

（1）该企业沒有实际的薪酬整体规划，因此 才不表明薪酬范畴，招聘面试的情况下凭直觉去制订薪酬；

（2）该企业压根沒有惹人的诚心，如果有诚心得话，价钱立即放上橱柜台面而言会更为吸引住到适合的侯选人；

（3）该企业HR跟企业部门负责人交往并不和谐，因此 不具有一定的主导权这些。

那从而能够见到，薪酬面议真的是一个坑啊，侯选人压根不要吃这一套。既然这样，HR又该如何去制订薪酬那一栏呢？

一、掌握该岗位的岗位职责

要了解招骋该岗位新员工入职必须干什么工作？处理什么难题？

该岗位的规定要写清晰。处理这种难题中最难的问题，必须具有什么工作能力?随后汇总一下，写清晰该岗位的规定，便捷侯选人自身配对，是不是能担任该职位？

二、搞好薪酬调研

在跟要求单位沟通交流薪酬以前，先搞好领域的薪酬调研。能够在各种各样的渠道寻找，你所招骋领域职位的薪酬范畴，做出统计分析。当然，在做统计分析的情况下，第一步的掌握该岗位工作职责就可以大展身手了，比照一下岗位职责，再做统计分析。

三、跟要求单位沟通交流

要求单位一直都是会有该职位的薪酬范畴的，拿着你的统计分析去跟要求单位开展沟通交流，依据如今价格行情，探讨出薪酬范畴和包括岗位职责。

四、把该职位的薪酬范畴写上

不必写“薪酬面议”、“薪酬并不是难题”那样的话，你不太可能吸引住高手添加，也会使招骋高效率大幅度降低！

如今压力那么大，节奏感又快，大家都想提高工作效率，不能用模糊不清的觉得去招骋，一定要用精确的语言表达来叙述，做到精确招骋，降低彼此的活力和時间的损害！