薪酬调研，一般是HR必须在必须招骋的情况下、制订薪酬以前务必做的工作中。但是薪酬调研假如做得不足好，不足全方位，通常发生的結果都并不是比较精确的。很有可能会造成制订薪酬的情况下发生不正确。那麼HR要怎样搞好薪酬调研呢？

一、招聘职位中统计分析

关键根据招聘平台、当场人才市场招聘、校招等的招聘职位和招骋通告，或根据间接性资询(咨询热线等)方法进行。

常常去现场招聘或实际操作网络招聘的HR应当都对一些职位的薪酬情况有一定的掌握，由于很多有竞争能力或求贤若渴的公司的招聘职位，通常对职位的薪酬都实价了，公司的福利情况有的也一目了然。这无形之中给大家给予了更加普遍的销售市场薪酬信息内容来源于。我们可以对比一下，参考价值的定下大家公司同职位比较有效的薪酬范畴。实际操作时要留意尽可能挑选和参照与自身整体实力非常的类似公司的数据信息为宜。

二、招聘面试侯选人中统计分析

招聘网站是获得同行业薪酬的一个很形象化并且最常见的作法，网上发布招聘职位，随后大批的约招聘面试。

但是要留意的是：

（1）要有充足的样本数，不可以只面一两个人就轻率推理，一般面够五六人之上就较为可靠。

（2）样版的来源于也是有注重，老是见从一些大型企业或领域大哥中出去的应聘者，会使你望而生畏；而都见一些比你公司规模还小还不标准的公司的应聘者，也非常容易使你个人感觉优良。因而咱不可以偏激，最好是以整体实力想当的正中间公司的应聘者为主导，适度兼具一些两边公司的应聘者，那样你的薪酬调研数据信息才更有实用价值。

（3）要留意削掉应聘者的薪酬水分，大家都了解应聘者广泛会报高其薪酬，在谈话时要根据对其公司性质、经营规模、经营状况、组织结构及內部人员分工、职位工作职责、个人业绩、薪酬构造、福利情况等开展综合分析，再再加上对应聘者在谈薪时的脸部情绪、个人行为神情等言行举止的观查剖析，综合性分辨其所报薪酬是不是真正切合，一般削掉10~30%上下的薪酬会较为真正，实际是多少，可依据具体招聘面试状况来掌握

三、参照人力资源市场薪水参考价

当地政府劳动和社会保障部门一年一度公布的人力资源市场薪水参考价是较为有实用价值的，其用高中低档十位数与平均值的方法来公布各领域各职位各岗位人员等的月收益和年薪水准，信息内容较为全方位，也比较权威性。针对新办公司和新设职位而言更有参照实际意义，但要留意这一参考价其调研样版一般以我国机关事业单位或大中小型公司为多，这种企业的薪酬数据信息广泛较高，参照时要适度削掉一些高于的水分。中小型企业，一般应以职位平均值或低中十位数为参照根据更加有效。

四、QQ群 社区论坛

如今伴随着网络办公的普及化，许多 地区都是有HRQQ群，便于更强的开展本地域或更高范畴的HR资源共享，根据QQ群闲聊或群发消息薪酬问卷调查表的方法，也可以获得一部分群员的帮助和支持。

五、社会发展抽样

提早搞好必须调研的薪酬问卷调查表，能够在有关公司较多的地区，人工流产较为密挤的街口或城市广场，进行社会认知的抽样调研，换句话说给随便资询的过路人开展调研，这也是常见的方法。

六、行业网站

如今许多 网址进行了技术专业的薪酬调研版面，只需大家参加了，就能共享资源调查报告，这也是非常好的挑选，比如，在人和网，也有我国薪酬网(http://www.xinchou.cn/xinchoubaogao.asp)、我国薪酬问卷调查网(http://www.xinchou114.com)这些。

人力社保局或一些人才信息网会经常性的公布领域薪酬调查报告，这是一个很方便快捷的领域薪酬规范获得方式，但一般来说，根据公共性方式获得的信息内容会出现一定水份，必须备用一双火眼金睛开展过虑。

七、同行业沟通交流

多参与同业业务俱乐部队或各种各样研究会、学好，常和自身同行业的HR朋友们开展沟通交流，那样作出的薪酬调研通常很精确。当然这必须大家有不错的社交社交圈，多用以有较多HR工作经历的精锐们。

同行业调研的方法有多种多样，例如根据网站更新的招聘职位获得，招聘职位上的薪酬规范，一般全是较为可靠，区别并不是非常大;与此同时也可以根据HR互动平台找寻同行业的HR。这一方法会很节省成本，但同行业中间通常会由于各种各样缘故不肯透露薪酬信息内容。

八、技术专业薪酬调查机构

技术专业薪酬调查报告的信息内容相对而言是较为全方位，也较为真正的，由于她们的信息内容主要是根据我国有关部门获得到，并且她们也是靠这一存活，在薪酬调研层面她们是具备一定的权威性和技术专业度的，但这个是必须投入成本费，一般中小型企业是没必要根据这一方法获得。