一年到头，要发年终奖金，老总和HR都很郁闷：“总金额发多少适合？每一个人发多少公平公正？根据哪些发？和什么因素挂勾？”

从企业运营视角，套入马云爸爸得话 “超过企业对你的希望才会得到 奖”，年终奖金的公式计算能够那么测算：

员工具体年终奖金 = 奖励金数量 × 本年度KPI考核指数 × 在职時间 独特荣誉奖

奖励金数量

不建议采用按单位切蛋糕，随后再给员工切蛋糕方法，由于难以保证相对性公平公正，并且全过程都不公布，尤其是当本年度奖励金数低于上一年时，员工的满意率会骤降。

奖励金数量最好是和员工月基数、企业纯利润指标值(有一些企业将销售额和纯利润一同挂勾)挂勾，员工月基数好了解，企业纯利润指标值要提早设计方案好，做到是多少能够发非常月一个月薪水的奖励金，是多少能够发2个月，是多少能够三个月... ...

创建公司经营成效和员工本年度奖励金挂勾体制，企业总体销售业绩好，大伙儿利益均沾;企业总体销售业绩不太好，少拿奖励金乃至沒有。

本年度KPI考核指数

数量明确了，每一个人是不是能够全额的发，还必须看本人的绩效考评結果，考评以年度工作计划和工作重点具体进行为具体内容，依照A(出色)、B(优良)、C(合格)、D(不过关)开展评分，依据考评結果测算指数。

参照IBM的作法，部门经理考评結果要与属下結果挂勾，例如主管被评选为A，员工A B的占比能够在40-50%;而假如主管被评选为C，那麼员工不可以有A，最好是为B。

在职時间

针对半年度新员工入职或是正中间转岗的工作人员是不是有奖励金的难题，处理的最好是方法是用年度在职時间开展测算，即年度在职月数/12，假如来企业八个月，那一个依照8/12=2/3开展派发。

独特荣誉奖

针对产生独特使用价值的员工，要采用单项工程奖励金方法开展鼓励。例如某房地产开发商奖给市场销售第一名“五百万”独特奖励金，从对员工自己鼓励实际效果来讲显而易见，而大量的实际意义取决于传送一种观念，特别是在在总体房地产调控下的房市市场销售低迷情况下。