优秀人才始终是企业最珍贵的财产，而招骋恰当的人是企业得到 杰出人才的第一步。要记牢，我并不是为某一岗位而招骋人，只是为全部企业在人才招聘。因此 ，价值观念十分关键。辨别的重要有三点。一是他是否有可被确认的销售业绩，是根据哪些方式获得的—是在同一家企业获得考试成绩，或是靠持续换工作获得销售业绩。二是招聘面试时他的回应方法，他讲到哪些，沒有讲到哪些。三是背调，他是不是一个充满激情、十分奋发进取、可以自我驱动的人。

招聘面试时，也没有那类屡试不爽的很“聪慧”的难题，反倒会就他提及的某一点，使他再次讲下去。例如他所获得的销售业绩是提高了200%，我能了解缘故：是销售市场的缘故，或是竞争者做得不太好；是他自己饰演了英雄人物，或是精英团队的贡献。在回应中，看他是把一些贡献归入朋友，或是把成绩统统给了自身。

即便 是高端人才，在个人简历中也易犯一些不正确，例如过长，不足精减。。希望从简历上见到这个人是否有可靠性，假如每一年半就换工作，那么就意味着他沒有满意度。许多 情况下，一些人只写他的责任是什么，但非常少写他干了哪些；只把他的工作职责写的很清晰，但沒有写他突出成绩。或是夸大其词修辞方法，例如“我促进了全企业的市场销售”，但事实上他能够危害的仅仅渠道营销的某一部分。因此 叙述他获得哪些考试成绩，比他工作中的实际范畴更关键。

在招骋时，希望是4 1的方法。“4”是立即领导、人事主管和平级其他其他一俩位主管。如果不比较敏感得话，同样岗位的朋友还可以参与招聘面试。“ 1”就是指高些一级的主管。

高一级的主管可以说“No”，可是他不能说“yes”。他不容易说务必要招骋某一个人，可是他可以说这个人我们不能要。

进到企业后，一些优秀人才会迅速出类拔萃。大家有很多调查规范，例如他在做好本职工作以外是不是也有科技创新，是不是还可以兼具到如何把将来的工作中做得更强，或是可以此外开辟别的构思和作法，让业绩更强。也有，他的朋友是否有由于他而获得更高取得成功—如同足球场地上这些大牌明星选手，不但会生产制造有想像力的入球，也会助功和传接球。针对那样的优秀人才，企业会分配一个老师新项目给他们，帮他制订在企业内的发展趋势路线地图，会有一个老师给他们建议，帮他发觉在企业里是否有别的职位合适他去做，来提升他各层面的工作经验和工作能力。

针对每一个新添加赛门铁克的员工，希望她们上班第一天最先搞清楚的事儿是，他在赛门铁克精英团队。无论他之前在哪儿工作中，如今他是赛门铁克团队的一员，他要掌握企业的企业愿景和对策，协助企业获得大量业务流程，为顾客产生更高使用价值。它是对经理人的必定规定。

除此之外，对企业来讲，一定要有高管人才梯队培养方案。让大量有魅力的人还有机会进到高管，由于无论如何，企业都是会有工作人员外流的状况产生。因此 人才梯队培养方案可以协助企业保证业务流程的持续性、管理方法的持续性和公司文化的持续性，这对企业而言很重要。

赛门铁克每一年都是会有一个人才评估体制，里边含2个一部分：第一是他的销售业绩做得怎么样；第二是他在企业里边的发展潜力有多大，成绩从1到5。销售业绩和发展潜力全是5的顶尖优秀人才不容易超出全企业的3%到5%。对于不一样定级的员工，企业会给与不一样的培训方案。

有一些企业很有可能担忧，一些有发展潜力的优秀人才在看完EMBA后外流的风险性会十分大。但我认为假如一个人要走，他读读不进EMBA都是会走，而60%之上的辞职实际上全是跟领导相关。应当把这2件事分离：企业应把给予EMBA学习培训机遇做为培育人才的福利之一，而不是通向高些管理方法岗位的阶梯。要把留住人才和协助员工提高能力分离看来。

对于我而言，我注重优秀人才二点重要工作能力，一是他是一个有诚实守信的人；二是他是一个有工作能力获得不断销售业绩的人。