在公司招聘专员、优秀人才权威专家来看，人力资源市场这一大“水塘”里的“鱼”愈来愈多，相对应地，“钓友”也越聚越多，但“鱼”并不太好钓，除开要磨练钓友的技术标准外，还需要看着你的铒料是不是有充足的吸引力。

不容置疑，在优秀人才的招骋与提供层面，公司每个等级优秀人才的供求空缺都是在不断发展。针对公司的一般性岗位来讲，大部分高校塑造的大学毕业生种类与公司所有兴趣的应聘者种类存有越来越大的移位。而这些证实了自身整体实力的优秀人才针对她们如今的顾主却抱有愈来愈高的期待，一旦这种期待无法得到达到，她们就非常容易被竞争者更丰厚的工资待遇所吸引住。除此之外，在招骋远见卓识的员工层面(包含管理层管理者)，公司遭遇着更高的挑戰，尤其是当必须招骋具备国际性工作经验的优秀人才时更是如此。

这就对公司HR明确提出了非常大的挑戰，最先是公司各个部门对工作人员的规定愈来愈高，预估招骋的总数愈来愈多，员工素质规定也务必保证开拓创新；与之相匹配的是人力成本增涨、薪水有一定的提高，而公司资金投入在招骋层面的费用预算却在出现缩水，尽人皆知是要想“少掏钱多做事”。次之也有HR的专业素养、专业知识专业技能及其对时下优秀人才的分辨等。

为了更好地给公司HR给予时下公司在职位招聘层面逐渐发生的一些发展趋势，刊发采访了中科三环高新技术股权有限责任公司高级副总裁、我国人力资源管理促进会理事、中科院优秀人才开发设计委员会副会长张玮老先生。张玮老先生从业当代企业经营管理、公司人力资源管理开发设计科学研究21年，成就斐然，开发设计出涉及到公司营销与管理、人力资源管理、岗位营造、心理测验与人员素质测评等各个方面的系列产品课程培训，在其中《阅人有术》等培训教材被众多公司做为学习宝典。

《首席人才官》：你们怎么看时下公司在招骋全过程中发生的新特点？

张玮：针对时下公司招聘，我汇总有下列新特点：

第一，对求职者的招聘面试严格把关更严，招聘面试的水准高些。尤其是对中、高档岗位、无法招来的稀有岗位及其必须较高文凭或较高技术专业技术实力的岗位。关键缘故有两个：一是公司在运营实践活动中愈来愈深入地了解到这种岗位针对公司的存活与发展趋势、针对提升公司的竞争能力尤为重要。二是伴随着公司规模的不断发展，公司间市场竞争的加重，对优秀人才的要求，不论是从总数或是以品质上面拥有更为严苛的规定，为了更好地融入这一规定，公司调节了招骋体制，比如创建了面试工作组或面试联合会；大量并且更熟练地应用了优秀的招聘面试专用工具，比如结构式面试、无领导小组探讨、情景仿真模拟检测及其各种各样心理测验技术性。公司的精心挑选，大大增加了求职者市场竞争自身心爱的公司、心爱的岗位的难度系数。

第二，在人力资源市场上尽管整体供过于求，但一些短线专业却优秀人才稀有，比如房地产开发商的造价工程师、金融机构的金融投资分析师、生产型企业的模具工程师、自动化机械技术工程师、文化传媒公司的动漫设计师等。

第三，公司选拔人才更为重视工作能力和工作经验。比如针对北京的人力资源市场而言，有人力资源资源优化配置师资质证书和有会计资质证书的人许多 ，但很多公司都觉得要招骋一个令人满意的HR主管或HR主管、财务经理或财务主管却难以。有一些大学生毕业尽管学的技术专业很“受欢迎”，工商企业管理、网络营销等，但因为欠缺技术专业工作经验，并不被公司所亲睐。就拿工商企业管理而言，不论是四年的学土，或是七年的研究生，哪一个公司敢将一个企业、一个单位交到尽管读过一摞书，却分毫不具有企业经营管理社会经验的人来管？

总的来说，针对求职者而言，发展趋势的转变 有三点：第一，光凭熟练的面试的技巧去面试难有赢面，得有扎扎实实的素养和工作能力基本功；第二，说白了“热门行业”的市场前景，从“通俗化”向“高端化”变化；第三，累积了丰富多彩的社会经验的人更非常容易寻找心爱的工作中。

《首席人才官》：求职者有哪些新转变 ？

第一，猛烈的市场需求驱使求职者学习培训并把握了大量的面试的技巧。我还在对求职者的招聘面试考评中，显著觉得到求职者的面试工作能力普遍提高。

第二，非常少有些人“自缢在一棵树上”。如果你在诸多求职者中筛出一位引领者，一定要快速给另一方“要与不必”的精确回应。千万别坚信别人哪里都没去，便是冲你去的。很多公司便是因为录取管理决策的速率很慢，拖拖拉拉，以至于如果你通告别人被录用的情况下，这一优秀人才已在其他企业上班了。

第三，人才流动的 “頻率”明显增强，经常变化任职企业的人愈来愈多。公司在对求职者招聘面试考评时，要用心了解和掌握求职者在以前任职企业的辞职原因。对多见主观因素辞职的人要谨慎掂量是不是录取。

《首席人才官》：人才流动与时下社会背景、企业运营情况(即如今的社会发展情况和企业运营现况对人才流动的危害)