Kevin是一家私营高新技术企业企业的招聘经理，伴随着公司业务经营规模的慢慢扩张，企业的工作人员经营规模也从最开始的二三十人发展趋势变成如今的二三百人。而因为高新技术企业企业的广泛特性便是工作人员流失率对比别的行业较高，因而Kevin每日迫不得已四处汇集优秀人才来达到每个各个部门的工作人员要求。他每日查阅电子邮箱、挑选个人简历、通电话、招聘面试、申请办理入职流程……基本上从早上到夜里下班了的時间里，除开下午用餐可以略微多喘几一口气外，其他時间都是在一片繁忙当中，乃至沒有喝一口水的時间。更为令Kevin烦恼的是，即便是那样，他所做的工作中依然不可以达到各个部门的工作人员要求，“高效率慢”、“工作能力缺乏”、“不兼容大家的工作中”这些来源于各个部门的斥责的响声接踵而至，Kevin除开恼怒、失落，便是奔溃……

Jason一样是一家高新技术企业企业的招聘经理，他所属的企业也是有二百多人的工作人员经营规模，与Kevin同样的是，Jason也务必应对领域工作人员流失率高的难题，但与Kevin不一样，他每日不容易被一个一个的要求岗位带着走，也不会无法从一大堆的应聘简历中摆脱出去，更不容易由于应对来源于各个部门的斥责而危害工作中的情绪，取代它的的是，Jason每日分配的招聘面试具备目的性，也会运用间歇性的時间与各个部门的责任人积极沟通交流着下一步的工作人员要求。

Kevin和Jason的之上二种运行状态意味着了招骋官们的二种典型性的运行状态。为啥2个类似的企业里两人的工作中境遇却这般不一样？是专业能力的难题吗？或是方式方法的难题？而做为招骋官的你，现阶段也是哪一种运行状态呢？

依据小编的掌握，大部分大中小型企业的人事部里承担招骋控制模块工作中的都只有一个人，而招聘人才是一项工程项目，从明确招聘需求、挑选招聘网站、发布简历信息内容、挑选应聘简历、笔试题目招聘面试考评，直到最后录取全是不可或缺的阶段。在時间和活力都比较有限的标准下，是不太可能将以上各个阶段都保证至善至美的。因而，大家招骋官就碰到了一个难题，如何把比较有限的時间和活力做一个最好是的配备呢？

第一种挑选，将比较有限的時间和活力平分到招聘人才的各个阶段中去。显而易见它是十分自视甚高的，这只有会造成 最后的結果是哪个阶段也做不太好，假如连一个阶段都做不太好，那麼还会继续有好的工作成效吗？实例中的Kevin便是这类状况。

第二种挑选，对所需做的招聘人才开展选择，将大量的活力放到有使用价值、更有意义、有科技含量的工作上去。将招聘体系中的重要环节搞好，就可以有一个好的工作成效。或许实例中的Jason便是由于把握了工作上的重要环节才会使工作中越来越这般轻松。

对招聘人才阶段开展选择的全过程便是“减负增效”的全过程，大家招骋官要学好为自己“减负增效”。

在这儿必须申明的是，对招聘人才的阶段开展选择，不意味着舍去的那一部分工作中也不干了，只是应当让由谁来做的难题。小编在过去的工作中当中汇总出了一个非常好的“减负增效”方式，并且在使用较长的時间之后发觉实际效果妥贴。

招聘体系只不过便是包含前边上述的好多个阶段：明确招聘需求、挑选招聘网站、发布简历信息内容、挑选应聘简历、笔试题目招聘面试考评(含背调)、录取。而在这里六大阶段中，最沒有科技含量的工作中便是“挑选应聘简历”，最耽搁时间的也是“挑选应聘简历”和“招聘面试考评”。因此在这里2个阶段上把一些工作中分派给别人来做得话，那麼大家招聘者的工作中就轻轻松松多了。

因而，权威专家在本企业的实践活动中设计方案出了一个新的面试流程：

1、招骋官与各个部门责任人一同明确招聘需求；

2、招骋官挑选适合的招聘网站；

3、招骋官发布简历信息内容；

4、各个部门责任人或特定别人挑选应聘简历；

5、各个部门责任人或特定别人对求职者开展笔试题目招聘面试考评；

6、招骋官对求职者开展招聘面试考评及其背调；

7、招骋官对求职者进行录取。

能够见到，小编在“减负增效”的全过程之中，舍的是挑选个人简历的阶段及其一部分的笔试题目招聘面试考评阶段，取的是别的的阶段。

这一面试流程具备下列几大优势：

1、可以确保招骋官致力于做大量的高科技含量工作中，例如用大量的時间去挑选对于用工要求的最好招聘网站，去对总体目标候选人做深层次的背调这些，而这种是除开大家招骋官以外的人所不可以做的，这种工作能力也是大家招骋官的核心理念。

2、可以让招骋官合理地操纵招骋的进展，而不会再整日应对各个部门的督促。假如各个部门的确有急缺入岗的岗位，她们能够自身去做一些简历投递、笔试题目和招聘面试的一些项目前期，给其充足地受权，而招骋官只需在中后期的综合性评定层面做一下严格把关。如有什么问题，则可再与各个部门沟通交流商议，如没什么难题，能够快速分配入职流程。

3、可以使招骋官与各个部门开展充足的沟通交流，掌握一线单位的业务流程状况，更强的给予更为技术专业的服务项目。在沟通交流的全过程中，尽管有一些工作中的管理权限早已下发，但招骋官却从始至终处在一个规范性的影响力，可以提升大家技术专业层面的影响力，而充足的沟通交流也会让各个部门感觉大家并不是不兼容她们的工作中的，当然抱怨就少了许多。

或许有些人要说，业务流程一线的同志们都早已非常忙了，谁还想要花这么多時间来做这种招骋层面的工作中？其实不是，分配这种工作中给孕期的女员工、见习生等来做是一个非常好的挑选。除此之外，以上方式也必须一个前提，那便是每一个岗位所接受的个人简历充足多，而针对连个人简历的总数都不可以确保的岗位就不适合了，那就是大家招骋官此外必须关心的事儿。