又到今年初的涨薪的日子，薪酬调还不调，涨薪力度是多少是较为有效的，应当从什么视角予以考虑？这全是每个HR要考虑到的难题！

► 最先也是最重要的：需看公司的付款工作能力，换句话说业务流程的经营状况。大家一般说实际上员工的薪酬是自身赚来的。假如一家公司经济效益比较好，经营业绩较为优良，此刻它就会有工作能力给与相对性高的一个薪酬的涨幅。

► 第二：需看领域中尤其是立即开展优秀人才和业务流程市场竞争的公司，她们的薪酬调节力度多少钱。这一般必须根据参加相对应的薪酬调查来得到这种情报信息，这种是我们可以考虑到的一个外界信息内容。

► 第三：需看全部社会经济，比如说通货膨胀的占比。九十年代前期，我国超出10%的CPI的提高。在那时候的本年度薪酬调节全过程中，许多公司会涨薪10%，乃至高些的占比，以保证员工薪酬具体的消费力不容易降低。

在我国往日二十年上下的時间里边，大家发觉从全世界看来，我国大部分保持着7%-10%的薪酬提高水准。最近几年因为中国经济总量提高相对性变缓，薪酬增长幅度也相对性有一定的降低。可是也需看领域，有一些领域的优秀人才市场竞争十分猛烈，优秀人才相对性稀有，那麼在这种领域的薪酬上涨幅度或是远远地高过10%的。

怎样分派比较有限的薪酬資源？

涨薪的占比是一个考虑到，另一方面，大家还可以考虑到将可以用于涨薪的薪酬資源做有效的分派。一般明确了企业总体的涨薪占比以后，会把数据分派到有关的精英团队，按单位、按业务流程模块分派到有关的机构模块，那实际怎样把这一涨薪的资源配置到每一个员工的身上呢，实际上有不一样的一些核心理念。

一般来讲外资企业相对性会较为关心內部的公平公正，因此有一个十分好用的专用工具叫涨薪引流矩阵，是许多公司都用的。它考虑到2个层面来决策给员工涨是多少薪水。

比如说假设一个单位一共有10个员工，企业有两万元钱的薪水提高的费用预算，换句话说要把这两万元钱分得10个员工的身上。

如何来分派呢，大部分就看2个要素，一是这10个员工分别的业绩考核状况，比如说假如依照标准正态分布得话，很有可能大家有五六个员工业绩考核是一切正常的，有两三个员工业绩考核是出色的，那很有可能还会继续有一俩位员工，业绩考核是相对性缺乏的。那一般的这一大道理，自然是业绩考核出色的涨薪占比会高一点。

但这仅仅一个层面，第二个层面就看这10位员工她们现阶段的工资待遇和岗级职务级别所相匹配的薪酬范畴中间的占比关联。有的员工很有可能他的薪酬早已在一样的等级里边拿的较为高了，与此同时他也是一位销售业绩十分出色的员工，则在传统式的涨薪引流矩阵里边，因为他的薪水现阶段早已较为高了，因此尽管他业绩考核出色，可是也只有取得一个中等偏上的薪酬提高。而假如一位薪酬相对性较为低，业绩考核是中等水平的，但因为他的薪酬依照他的职务级别而言是较为低的，那麼他很有可能会取得中等水平乃至超出中等水平那样较为高的一个薪酬上涨幅度，这就是我们传统式的涨薪引流矩阵的实际操作方法。

依照涨薪引流矩阵来实际操作得话，长久以往会导致绝大多数的员工薪酬趋同化，换句话说会较为公平公正。

可是针对许多的管理人员来讲，她们实际上较为无法认可这一点，她们会更趋向于业绩考核出色的员工，无论现阶段的薪酬状况怎样，都应当享有较为高的一个年增长率。

如果是以那样的一种核心理念来做本年度涨薪得话，很有可能薪水的差别会慢慢放大，也就是它的发展趋势并不是趋同化，只是业绩考核出色的员工因为他很有可能每一年全是销售业绩非常好的，那他的薪酬会愈来愈高，那样的话就会有很有可能会偏移大家原来设计方案的薪酬构造。