制订薪酬针对HR而言是一件难题。假如制订的薪酬低了，侯选人很有可能就不容易来;假如制订的薪酬高了，企业投入的成本费可就高了。因此怎样才可以制订好适合的薪酬呢？

一、充分了解市场上要职位的薪酬范畴(最大值、最低限和均值)

这就牵涉到薪酬调研的事儿。薪酬调研目地和功效，不外乎以下几个方面：

(1)为公司调节员工的薪酬水准给予根据；

(2)为调节企业的薪酬规章制度打下基础；

(3)把握薪酬管理方法的新转变和新发展趋势；

(4)操纵人工成本，提高竞争能力。

因此HR要事前搞好薪酬调研，提早充分了解市场上要职位的薪酬范畴，才可以把控好成本费，把握好薪酬价钱的设置。

普遍的薪酬调查法包含外界公布记录查询、公司间互相配合相互之间调研、调查问卷及谈话、掏钱请人调研这些。

二、掌握企业该职位的薪酬范畴(最大值和最低限)

HR都是会事前跟招聘职位的责任人开展沟通交流，在其中就包含薪酬这一部分。可是常常问起薪酬范畴的情况下，许多责任人都是会说一句，月薪4000上下或是年收入5万左右这类的金额。

那样的数据针对HR而言是具备不能把控性，难以掌握到责任人的真正念头，因此要跟责任人清晰说明，给到一个准确的范畴。而这一范畴必须包括着能接纳范畴的最大值和最低限，这样子HR就行把控得多。

例如是：月薪2500-4500或是年收入三万-六万这样子的描述方式。

三、掌握企业该职位别的员工的薪水(最大值、最低限和均值)

大多数企业新员工入职以前都是会签署一份薪酬保密协议，可是企业內部是否确实做得到薪酬完全保密呢？并并不是的。因此为了更好地避免 侯选人进到企业以后，发觉薪水与老员工有一定的差别，实际上也是一件很不便的事情。假如小于老员工许多，侯选人便会提出质疑；假如高过老员工许多，老员工便会表明不满意。

因此要掌握该职位别的员工的薪水(最大值、最低限和均值)，一般制订的薪酬在均值范畴变化比较适合。

四、掌握该职位责任人对侯选人的点评和使用价值估计

在招聘面试全过程中，职位责任人会对侯选人有一定的点评和使用价值估计，工作能力是不是合乎企业发展要求，职位匹配度是不是够高，个性化是不是合乎职位所需这些，都是会在责任人的内心有一个大约的考虑。

在制订薪酬以前，先与职位责任人商议，针对该职位该侯选人的薪酬设置的大约范畴，坚信会获得事倍功半的实际效果。

五、掌握侯选人内心价格

一般来说，HR都是会在招聘面试全过程中，揭穿了解侯选人对薪酬的接纳范畴。要是没有在开展深层次沟通交流的状况下，忽然了解，非常容易会让侯选人谎报事前想好的价钱，这一价钱是通常高过均值使用价值的理想化价格。

因此在招聘面试全过程中，HR要有方法，由浅入深，从让侯选人讲诉历经的情况下，让TA顺理成章地说出来。

大家就可以从这当中获得许多网络交换机：上一份工作中的薪酬、理想化薪酬(薪酬范畴最大值)、接纳薪酬(薪酬范畴最低限)和侯选人内心的薪酬范畴。

六、掌握侯选人创作背景

许多HR在招聘面试全过程上都会遇到过还未辞职的侯选人、富二代侯选人、家中经济发展压力太大的侯选人这些。针对不一样的侯选人实际上针对薪酬的设置标准也是不一样的。

譬如说：

(1)还未辞职的侯选人

最先有关TA提前准备换工作这一方面，肯定是期待薪酬要高过如今任职的企业的；次之要找到其提前准备换工作的缘故，去除薪酬层面的别的缘故，对于别的缘故开展一一攻克，表明出大家企业的优点，以优点来均衡薪酬。

(2)富二代的侯选人

实际上富二代对钱敏感性不是高的，TA很有可能更注重的点取决于工作职责、工作发展趋势水平这些。我们可以主要去沟通交流企业发展前途，针对薪酬层面，融合企业的的內部薪酬均衡和外界价格行情一切正常给薪就可以。

(3)家中经济发展压力太大的侯选人

假如侯选人的生活压力是较为大的， 要供住房贷款养小孩子也有老年人要抚养，那麼非常好的收益针对她们而言是急缺的，这类状况下针对offer的挑选，薪酬会是她们考虑到的最重要的一个层面。这类状况下不适合将薪酬压得太低，与此同时要把福利搬上来，一并描述。

HR要依据多方面的要求和企业的供薪工作能力，开展制订薪酬，才可以保证定的薪酬不容易过高或是过低，保留住优秀人才还能帮企业操纵了成本费。定薪难度系数大，HR需慎重。