许多情况下HR都难以把握谈薪的大约限度，怕说低了侯选人不高兴，又怕说高了BOSS不高兴，究竟怎样才可以把价钱定得正好呢？如此说来，往下看，对你说HR怎样跟侯选人谈薪。

第一步：谈薪以前搞好薪酬调研

在和侯选人谈薪以前，要先查询好该岗位的薪酬值，在许多招聘网站，都是会标出大约值或是正中间值。譬如说月薪4千左右，月薪3000-5000这类的文件格式。总之能够检索相近岗位，数据分析，取个极小值到最高值的数据信息做为参照。假定你一直在服务平台获得的数据信息极小值是2000，最高值是7000，那么你考虑到的范畴便会有一个大约值2000-7000。

第二步：依据公司岗位薪酬做转换方向

在第一步中，你得到的大约范畴是2000-7000，随后就依据公司所招岗位的薪酬开展转换方向就可以。

(1)譬如说公司职位的薪酬是4000，不再加上福利。4000恰好处在大约值中间，那么就能够简易的在4000转换方向，调节范畴能够变大到500-1000。

因此你能先预置薪酬为3000-4500(极小值范畴调节取大标值1000，最高值范畴调节取小标值500)。

(2)譬如说公司职位的薪酬是6000，坐落于第一步得到大约值的高峰期，那么就能够开展大调节了。调节范畴能够放进500-2000不一，随后预置薪酬便会变为5000-7500。

要留意的是，向下调节的标值能够大调节，可是往上调节的标值，要是没有特殊情况，尽可能不必多。

第三步：逐渐交心

薪酬交涉的关键是相互之间摸透另一方的内心价格。针对谁先竞价，HR界一直都存有矛盾。就我本人而言，提议HR先竞价，先考个较为低的价钱(即你预置价钱范畴的廉价)，谈一谈应聘者的筒音，再一步步议价，渐渐地的往增涨，最后谈下的价格对比最开始的价格要高，会让应聘者感觉企业给与了充足的高度重视，想要为他提升了薪资待遇。

第四步：掌握机会，把握好节奏感

薪酬交涉一般是在招骋的最终环节，它关联着应聘者是不是想要变成企业的一份子。薪酬交涉都需要历经2次之上，并非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通交流以后，假如应聘者对薪酬仍有质疑期待能够提升时，HR不必马上回应，最好是有一个短期内的过渡期，就算1天也罢。那样做的目地是让另一方了解薪酬并不是HR说的算的，是必须领导干部准许的，生产制造一种“艰苦获得”之感，让另一方全自动减少期待。

第五步：薪酬不高，福利来凑

在薪酬交涉时大家必须清晰，不必深陷为了更好地谈薪而谈薪，在沟通交流中除开谈薪酬，大家还能够将企业的闪光点一一向应聘者展现，包含企业服务平台，发展趋势机遇，节日福利，团队氛围这些。或许在其中一点就能触及应聘者的心灵深处，就算薪酬给的并不是很理想化，但对企业的诱惑力获得了极大地提高。因此薪酬不太高的情况下，还记得把福利拿出来凑!

第六步：用换位思考吸引应聘者的心

薪酬交涉时，大家不必把薪酬交涉当做一场赛事，更不必将自身放到成应聘者的对立。交涉最好是的情况是，我了解你，我能尽较大 的勤奋满足你的要求，依据求职者的心态，竭尽所能为另一方考虑，用感情触动他。尤其是求职者犹犹豫豫的情况下，理性的说动很有可能会具有金属催化剂的功效。例如关注另一方岗位职业生涯规划发展趋势，关心另一方家中离工作中地址很远等……招聘人员积极去协助求职者剖析与处理这种难题，另一方从感情上便会偏重你所属的公司。

谈薪时，HR还特别注意下列事宜：

一、提升意识错误观念

太多考虑到与惯着求职者的心理状态与心态，它是薪酬交涉的主要错误观念。从始至终，HR都需要围绕一个最重要总体目标，便是依照企业的薪酬管理体系把职位招聘进去。让求职者了解到公司的管理核心理念与标准至关重要，重才而不迁才。那样才可以保证优秀人才真真正正融进公司，能认同公司的管理体制，并非公司管理模式因本人而更改。

二、告之定薪标准

有的求职者觉得公司是能够根据她们给予的原薪酬与期待薪酬而定薪，存有非常大的协调能力，从而经常觉得公司一定会付款相当于或超过原薪酬的结果。此刻，招骋官必须确立告之求职者，定薪务必遵循企业的薪酬管理体系，公司在考虑到外界竞争能力的与此同时，也会考虑到內部薪酬均衡；原薪酬可做为参照，但肯定并不是唯一根据；企业的薪酬管理体系是在认真细致的薪酬调研的基本上明确的。

三、减弱求职者必要性。

注重企业许多侯选人在市场竞争该岗位，企业已经较为与考量，那样能够合理减少求职者交涉主力资金。

薪酬交涉是项烧头脑的活，它必须HR们交涉前充分准备，交涉中灵活应变，进而得到交涉后彼此皆大欢喜2的結果。