拖欠工资的仲裁时效是多长时间

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条要求，关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。

仲裁时效因被告方一方位另一方被告方认为支配权，或向相关部门要求支配权救助，或另一方被告方允许行使权力而终断。从终断时起，仲裁时效期内再次测算。

因不可抗拒或是有别的书面通知，被告方不可以在法律法规的仲裁时效期内申请劳动仲裁的，仲裁时效中断。从中断时效性的缘故清除之日起，仲裁时效期内再次测算。

申请者以时效性终断、时效性中断为由认为要求未过时效性的，应给予有关直接证据证实。

劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到上述情况仲裁时效期内的限定;但劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。

因而，用人公司乱扣员工薪水的，员工申请劳动仲裁的时效性为一年。

有关专业知识：

有关“无端托欠”和“乱扣”

在关于劳动仲裁中，用人公司通常搞混“无端托欠”和“乱扣”的定义，觉得被拖欠工资的员工在每月工资支付日即理应了解支配权被损害，而工资发放金额的异议归属于拖欠工资的异议，即便产生在劳务关系续存期内，也理应受“一年”仲裁时效期内的限定，故只对员工明确提出诉讼以前一年的薪水要求给予认同，有一些仲裁委也是以此开展评定的，应当说那样的理解是有一些片面性的。

参照《江苏省工资支付条例》第六十三条的要求，“乱扣”薪水就是指用人公司违规扣除员工薪水的个人行为;“无端托欠”薪水就是指除开要求的除外情况，用人公司推迟付款或是未全额付款员工薪水的个人行为。“扣除”与“未全额”的定义界限是较为模糊不清的，对于未付款的一部分到底归属于“乱扣”或是“无端托欠”，异议彼此通常各执一词。而实践活动中薪水沒有按月全额派发的情况又较为广泛，因而从维护员工合法权利的视角考虑，在用人公司沒有以书面形式告知员工回绝付款所有薪水的情况下，在劳务关系续存期内造成的未全额发工资的异议理应评定为托欠劳务报酬异议。

有关“一切正常工作”的正确认识

薪水是用人公司依据国家规定或劳动合同书的承诺，依规以贷币方式付款给员工的劳务报酬。只需员工按照依规签署的劳动合同书，在法律规定工作中实践活动或是劳动合同书承诺的上班时间从业了工作，即一切正常工作，用人公司就理应付款薪水。《劳动法》第五十一条要求，员工在法律规定请假日和婚丧假期内及其依规参与社会实践活动期内，用人公司理应付款薪水。换句话说员工在依规具有的法定节假日及其年假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女工怀孕期间孕期检查、生育假、哺乳期间内的哺乳时间、男性护理假、工伤事故员工停工留薪期等期内和员工依规参与社会实践活动占有上班时间的，用人公司理应视员工给予一切正常工作并付款薪水。

在关于劳动仲裁中，用人公司通常有心将在以上视作给予一切正常工作的情况下产生的酬劳异议清除在劳务报酬异议以外，觉得应当受“一年”的仲裁时效的限定，有一些仲裁委也持一样的见解，造成 员工的支配权沒有获得充足的维护。

碰到拖欠工资情况下假如要想掌握有关的法律问题，能够找知名律师给予适用。