招骋是公司人力资源资源优化配置主题活动的一个关键的构成部分，是达到公司人力资源管理要求、协助公司提高业绩考核的关键方式。在招聘人才中，大家经常被一系列难题所困惑，在其中三个最关键的困惑是：欠缺职位管理体系、欠缺辨人方式、人岗产生移位。那麼采用哪些对策破译这种困惑，真真正正完成人岗匹配呢?使我们从NTT企业的招骋实例讲起。

NTT有机化学企业是一家跨国公司的我国的子公司，关键生产制造、市场销售有机化学中药制剂，伴随着生产制造业务流程的扩张，提前准备在企业生产技术部开设一个人事主管，关键承担生产技术部与人事部的相互配合，经理期待根据外界招骋的方法找寻优秀人才。企业在大众媒体上公布了招聘启示，职位：企业生产技术部人事主管，岗位职责：承担生产技术部和人事部灵活性工作中。

在一周内的時间里，收到了600几封个人简历，人事部筛选60封合理个人简历，经挑选后，留有6人。与生产技术部主管沟通交流后，开展了一同招聘面试，历经挑选后觉得可从两人群中做挑选:李楚雷和李宏志。她们将所掌握的两个人材料比照以下：

李楚雷，男，企业经营管理学士学位证书，30岁，八年一般人力资源管理及生产制造工作经验，先前二份工作业绩优良。

李宏志，男，企业经营管理学士学位证书，30岁，七年人力资源管理和生产制造工作经验，之前曾在2个企业工作中过，第一位负责人点评非常好，沒有第二位负责人的点评材料。

从之上的材料能够看得出，两个人标准基本上非常。但特别注意的是李宏志欠缺上一个企业负责人的点评。公司通知俩人一周后等候通告。在这段时间，李楚雷静待佳音;而李宏志给人事部主管数次通电话，一方面表示感激，另一方面表明十分想要这一份工作中。

生产技术部主管不断考虑到后，与人事部主管商议，人事部经理说：“大家对李宏志的谈话主要表现都是有非常好的印像，人嘛，有点儿圆润，但我觉得我能非常容易与他相处，坚信在之后的工作上不容易发生大的难题。”生产技术部主管说“即然他将与你相处，自然由你作出最终的决策。”因此，最终决策录取李宏志。

李宏志到企业工作中了六个月，经观查：发觉工作中比不上期待得很好，特定的工作中他常常不可以准时进行，有时候乃至主要表现出不称职其工作中的个人行为，造成了高管的埋怨，显而易见他对于此事岗位不宜，务必多方面解决。

殊不知，李宏志也很憋屈：在来企业工作中了一段时间，招骋所叙述的公司环境和各层面状况与具体情况并不一样，工作内容和招聘面试时需叙述的各有不同，都没有靠谱的工作说明书，谈好的薪酬工资待遇又有一定的降低。

那麼，究竟是谁的难题呢?