有些人说，中国公司的人力资源资源优化配置做的好的是招骋和学习培训，发生难题数最多的也是招骋和人力资源管理，到现在截止，求职者的招聘面试依然是公司人力资源资源优化配置的招聘人才中十分关键的一项內容，由于不太可能彻底根据一个人的面试原材料和笔试题目记录就可以作出清楚精确的分辨。并且，招聘面试中对招聘面试者的形象化印像和能够依据状况调节对招聘面试者的考评方位和內容都是会有利于对一个人开展更为详细和公平的点评，以充分保证公司招聘的实际效果。

针对面试，不论是经历面试历经的员工或是常常做为招聘者的职业经理人，都是会有过多的感叹。员工感叹的是，参与许多的公司招聘面试常常会出现一些很“怪异”的事儿产生，本来比另一个人更强些，但最后录用的是他人。而主管们感叹的是：为何每一次历尽艰辛地从一大堆求职者中选拨出的录取者中总几个连实习期都没法根据就务必淘汰掉，与此同时，又恍惚之间感觉这些沒有根据招聘面试的求职者中也有更适合的候选人沒有被发掘出来。

这表明，公司的面试工作中存有出了难题。小编依据自身很多年从业HR实践活动工作中和为公司给予HR管理资询和学习培训的历经开展了一些梳理，把这种难题汇总以下。

一、不技术专业招聘者的提出问题没什么技巧

公司面试中对被招聘面试者提出问题全过程中发生的难题数最多，它是公司中从业面试工作员的技术专业度不足的显著反映。

(一)反复提出问题

反复提出问题多见于第一次招聘面试和考研复试的对接全过程中，考研复试的评委很有可能不太掌握考研初试状况，就非常容易明确提出与考研初试同样的难题。自然，这种难题毫无疑问也是评委都很关注的难题，例如本人的学习培训、工作情况，之前的主要工作业绩，之前工作中的辞职原因，对面试企业的了解这些，但那样显而易见有悖考研复试的真正实际意义，即进一步多方面地点评求职者。消耗了招聘面试彼此珍贵的時间，使评委考察求职者更关键状况的時间越来越焦虑不安，求职者在回应最能展现本身专长的难题时也因为時间关联只能匆匆忙忙为此，进而危害考研复试实际效果。

(二)忽略重要信息

许多公司招聘面试的题型并沒有开展认真细致的设计方案和用心的早期提前准备，只是主要表现出非常大的随机性。因此，提出问题时忽略重要信息的事就经常出现产生。招聘者会常常持续询问求职者一些事实上不太关键的难题，求职者也不断表述，消耗了很多的活力和時间，反倒忽视了更为关键的內容和信息内容，危害了对求职者的全方位掌握。

(三)明确提出不相干难题

面试提问的随机性还主要表现在招聘者会明确提出一些与招聘面试无关的难题，有一些难题乃至涉及到求职者的私人信息，搞得双方都非常尴尬。因为招聘者的技术专业范畴、学历层次、综合能力不一样，例如：“你为什么离婚?”“你为什么还不想结婚?”等那样的提出问题都偶有产生，而招聘者还义正言辞、惹人注目。

(四)难题的可变性

还有便是招聘者明确提出的难题是不确定性的，那样的问题在小编的工作中中也经常发生。招聘者经常会只沿着求职者以往的工作经验去提问问题，而不一样的求职者都是会有不一样的工作经验。用不一样的难题考察不一样的人，那样就好像用不一样风格的直尺去精确测量不一样人的个子，最终招聘面试的結果也就不能再依照公司的同一规范去做选择，那样非常容易对求职者导致不合理。

二、招聘者没法防止的晕轮效应

面试基本上不能规范化和量化分析，许多情况下招聘面试結果大部分与招聘者的综合素养有非常大关联，可是刚好许多招聘者最先没法摆脱自身的许多人性的优点。

(一)招聘者自身喜好

针对招聘者依照自身喜好点评人，在许多公司的面试中经常发生，也较难防止。例如招聘面试评委很注重文凭、他对高学历者一定是趋之如骛，在招聘面试逐渐以前，文凭略低者就肯定已失一分。或是另一位招聘者是做销售市场、搞市场销售出生，对足智多谋者就经常出现一些好感度，而忽视了现阶段公司所招聘职位的特性和规定。