为了更好地线上优秀人才人才测评工具运用到其面试流程中去，医生介绍道：

“第一步，你能从求职者的个人简历中筛出觉得适合的候选人，邀约她们参与人才测评；

第二步，依据评测的結果，对做到本企业录取分数线的候选人，人事部开展第一轮招聘面试；

第三步，根据人事部招聘面试的，再强烈推荐给用工单位开展第二次招聘面试，这时候另附人才测评的汇报和第一轮招聘面试的点评建议；

第四步，对用工单位招聘面试之后允许录取的候选人，开展常规体检并提前准备作出录取的管理决策。

在这个面试流程设计方案中，因为添加了人才测评阶段，用工单位多了一份人才测评数据信息的成绩和汇报，必定有利于用工单位管理决策。这一步骤会提升人才招聘品质和高效率。没多久的未来，贵司的优秀人才素养水准一定会有非常大的提升。”

这儿明确提出一个难题，在工作人员面试的全过程中，人事部与用工单位谁先谁后呢？

HR管理的情况下，二种状况都是有的，而从用工业务经理招聘面试后回来的人，称为内部推荐，实际上有的情况下可能是“走后门”。假如招聘面试了发觉不适合，回绝起來，会出现非常大的工作压力的。为公司总体优秀人才素养水准提升考虑，在我从业公司HR工作中的期内，我勤奋从规章制度和步骤上把第一关宣布招聘面试调节到由人事部先开展，随后再向用工单位强烈推荐。我觉得的缘故以下：

1、虽然是在管理方法较为标准的公司，依然会出现一点点任人唯亲存有，常常会发生用工业务经理的亲朋好友或盆友托他找个工作，他自然会竭力“强烈推荐”一下。人事部门的一个岗位职责是各个部门的发展战略合作方，迫不得已十分重视用工单位的用工要求和用工建议，一不小心，或不果断，招骋选拔人才规范就降低了。

2、一般来讲，当用工单位与人事部门在辨人上面有见解矛盾时，用工单位会出现更高的主导权。她们有一句宣传口号：人力资源管理工作中务必为市场拓展服务项目，听起来大家还难以抵制。孰不知人力资源管理还需要为企业长期优秀人才竞争能力服务项目。

3、人事部的一个非常大的工作压力是为用工单位招骋到人，假如用工单位感觉适合了，人事部通常见机行事，乐得去做个善人了。这一点也不利创建优秀人才竞争优势。

总而言之，人事部承担为企业总体优秀人才严格把关的岗位职责，而用工单位多从单位自身的视角考虑来招骋候选人，二者有关联性的层面，但战位不一样，看待招聘面试候选人的作法也不一样。