最先，年终奖金的派发要反映3个导向性：

第一、反映企业本年度销售业绩情况。那样做的优势是能够激励员工更关注企业的权益，平稳员工团队，创建其员工与公司的利益共同体。

第二、反映员工本年度主要工作业绩。根据对员工开展一定程序流程的年尾评定，随后为此为规范派发年终奖金，这类标准的考核机制较为非常容易保证公平公平公正、奖罚分明，能降低由年终奖金分派引起的诸多分歧和难题。

第三、要与今年初销售业绩和激励计划保持一致。反映公司针对员工的服务承诺和义务。

次之，年终奖发放要掌握好三个流程：

第一、回望年度工作计划和销售业绩协议书。针对方案和总体目标的确定是点评的前提条件。

第二、点评业绩和员工销售业绩。防止导致主要工作业绩差的偷乐，工作中拼命销售业绩好的勃然大怒的状况。

第三、计算并派发奖励金，制订新的销售业绩和激励计划，保证一步步井然有序。

年终奖金再度，年终考评也是一个非常值得关心的难题，关键反映在下列三个层面：

第一、今年初销售业绩方案要清晰。业绩考核确立，才很有可能兼具公平公正。

第二 、本年度销售业绩結果要确立。第三、奖惩要有技巧，考虑到多种多样奖赏方法，不必妄图毕其功于一役。

只需将之上难题融洽好，而且高度重视日常全过程的管理方法，那麼年终奖金终会获得皆大欢喜2的实际效果。

一、重视公平公正

公平公正包含外界公平公正和內部公平公正二种。保证外界公平公正能够使公司员工所获薪酬工资待遇与别的企业对比更富竞争能力。公司明确年终奖金，如有可能在肯定总数上能够高过领域平均，这对提高员工对公司的满意率和满意度都具备非常大协助。

內部公平公正指员工对自身投入与收益的比率与别的员工的投入与收益的比率的考量，假如二者是相同的，则员工会觉得公平公正，不然不合理。要掌握好公平公正这一标准，公司能够选用下列方式来完成：

二、搞好外界市场调研

知彼知己，方能百战百胜，公司要发后年终奖金就需要重视开展外界薪酬水准和內部员工满意率的调研，根据內部调研掌握员工对年终奖金水准、构造和关键性要素的观点和建议，再融合外界销售市场尤其是同业竞争公司的奖赏现行政策、水准对本公司要派发的年终奖金开展目的性的设计方案和调节。

搜集外界数据信息时，公司能够根据多种多样方式尤其是非正规的沟通交流的方法来得到外界信息内容，由于非正规的沟通交流通常能够搜集到正规平台搜集不上的合理数据信息。

三、科学研究点评员工业绩考核

现如今公司，大多数早已创建起了合适本身特点的绩效考评管理体系，殊不知在实践过程中真真正正可以全力以赴实行的却并不是许多，这就给年尾员工销售业绩优劣的点评产生了艰难，派发年终奖金当然也就没根无据只有不必太在意了。

因而，要使年终奖金发的科学研究就务必尽量客观性公平地点评员工的主要工作业绩，防止“工作中绩效评估便是对员工人际交往的点评”的错误观念。这规定，公司在年终考评时务必来真格的。提议公司的管理层参加在其中并真真正正具有监管功效。

保证点评员工的个人行为而不是员工本人，才可以使年终奖金的金额和构造与业绩考核密切联系起來，防止平均主义或多劳少得的安全隐患。

四、公平公正设计方案年终奖金

修威尔曾强调：在对机构的管理决策满意率层面，参加管理决策的员工比未参加的员工高。

实际上 ，一切与员工权益相关的现行政策或规章制度的设计方案通常都必须员工的参加。在制定年终奖金的全过程中也应当这般，要与员工开展充足的沟通交流，搜集员工的意见反馈，征求员工的建议，给与员工参加薪酬控制系统设计的机遇。

公布公司的酬劳构造和计算方式，使员工掌握薪酬管理决策的程序流程以分辨其合理化。那样做的結果不仅让员工觉得自身遭受重视，更关键的是能够降低在实行全过程中的风险性。

五、年终奖金避免一刀切

分歧的独特性说明，人和人之间的差别是客观性的。

管理方法的多元化也日益被人力资源资源优化配置专家学者所接纳和青睐。例如以多元化为基本的延展性福利规章制度和自助餐厅式的福利规章制度自1970年代从英国造成至今，就一直强盛长盛不衰。

薪酬的“吃大锅饭”和平均主义早就为大家所厌烦，中国人的“不患寡而患不均”观念也在市场经济体制观念的危害下越来越愈发欠缺。年终奖金的派发当然也应当完成对员工的多元化看待，避免一刀切。因此，公司能够那样去做：

分辨懒与勤

在设计方案年终奖金金额的情况下，无论员工所属的单位当初的经济效益怎样，公司务必要留意让勤奋的和懒惰的员工打开差别。

针对经济效益不太好的单位，假如在其中的员工尽职尽责工作中了，就应当获得认同，给其一定的奖赏。针对经济效益好的单位，虽然是为公司立了功，但对在其中懒惰的员工，也不可以轻饶。不然，一旦存有“免费搭车”的员工，导致一荣俱荣、一损俱损的局势，便会毁坏单位内员工的工作中斗志。那样的话，明年谁还会继续认真工作呢？