当员工刚新员工入职几日就积极明确提出辞职时，许多公司会以员工未宣布入岗为由，回绝付款员工薪酬。大部分状况下，员工都能接纳，由于是自身积极明确提出辞职，但也是有较确实，辞职还规定企业支付薪酬的。说白了民不告，官不究，有的作法在领域内约定成俗了，但在法律法规上真可以的通吗？

针对这个问题，劳动合同法是这一要求的：

1、劳动法第十条要求：创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。

已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自用人之日起一个月内签订书面形式劳动合同书。用人公司与员工在用人前签订劳动合同书的，劳务关系自用人之日起创建。

2、劳动法第十一条要求：用人公司未在用人的与此同时签订书面形式劳动合同书，与员工承诺的劳务报酬不确立的，新招收的员工的劳务报酬依照集体合同要求的规范实行；沒有集体合同或是集体合同未要求的，推行同酬。

3、劳动合同法第五十条要求：薪水理应以贷币方式按月付款给员工自己。不可乱扣或是无端托欠员工的薪水。

因而，从法律法规方面讲，只需员工照常上班了，无论是一天或是二天，企业都需要付款薪水。劳动合同法有要求，员工有得到酬劳的支配权，投入了工作就有权利得到酬劳。

假如员工因公司沒有付款薪水而申请办理劳动仲裁了，会是啥結果？

看获得的結果(有形化)：当员工碰到了企业欠薪，有两个方式能够规定付款薪水，能够到本地劳动部门劳动监察举报，还可以到本地劳动部门申请劳动仲裁，规定付款薪水。此案的赔付花费非常简单，企业全额付款员工两日的薪水就可以。

看不到的結果(无形中)：一旦企业被劳动仲裁，企业的信誉度从某层面而言会遭受危害；此外，企业员工了解企业被员工告了，或多或少工作中心态会遭受点危害；其次，企业很有可能会被劳动部门看上，在之后的较长一段时间都是会被劳动部门管控的较为严苛。

当见到这二种結果时，想来大家都了解该如何处理了。

那麼，怎样降低乃至避免那样的用工风险性呢？

作法一：招聘面试时，和员工做一个详尽的沟通交流，掌握员工喜爱的团队氛围，运行状态，员工的担当意识，员工的别的工作中机遇，员工的职业发展规划。最终，综合性考虑到，员工和企业的匹配度，员工能不能在企业长期待下来?

作法二：一定要分配员工和直属机关领导做一个谈话。大家常说，员工辞职的关键缘故是由于和领导干部的不符合。因此，在新员工入职前，分配员工和领导干部的见面，看一下她们是不是能对上眼，是不是能交往和睦，彼此之间赏析。

作法三：HR和员工做一个真心诚意的沟通交流，时刻当做员工的“知心小姐姐”。当员工新员工入职后，我们要時刻关心员工的运行状态，掌握员工的思想动态报告，和员工维持良好的沟通。

作法四：真的碰到员工上一两天班辞职时，和员工搞好沟通交流，与其说斥责埋怨员工的逃避责任，比不上和员工做一个盆友，用换位思考去了解员工的境遇，尽勤奋让员工可带着感恩之心离去企业。