公司中间的市场竞争，是优秀人才中间的市场竞争。留住人才，是公司的头等大事。如何提升员工满意度，减少人员流失率呢？

一些公司和老板通常采用十分简单直接的方式或高压政策，威逼员工忠实，如一有发觉谁不忠实马上解雇，又如给与处罚或处罚，甚至有则开展人身安全威协这些。却不知道这般方式，只有表层上让员工主要表现得好像十分忠实，但压根不太可能让员工从心里对公司、对老总真真正正地忠实，乃至还很有可能得不偿失，使员工当众一套，身后一套，满意度反倒更差。

招骋，做为员工满意度全过程管理方法的第一站，是员工进到公司的“过滤装置”，其“过虑”实际效果的优劣立即危害着事后环节满意度管理方法的难度系数。因而，在招骋全过程中，要以满意度为导向性。

1.清除换工作趋向大的应聘者

公司在招骋和优选全过程中，通常只高度重视对应聘者专业能力的调查，可是细心查询应聘者的申报材料并具体分析，还能得到其他有效信息内容，比如：该应聘者以前在什么公司工作中过，均值上班时间长度，辞职原因这些。根据这种信息内容能够事先清除这些换工作趋向很大的应聘者。

2.重视价值观念趋向

员工满意度的多少与其说对企业理念的认可水平息息相关。因而，公司在招骋全过程中不但需看应聘者的工作中关系专业技能，还需要掌握应聘者的本人质量、价值观念、与企业理念的差别水平及其更新改造难度系数等，并将其做为录取是否的关键考虑到要素。为了更好地确保高员工满意度，有一些企业乃至宁可舍弃聘请阅历丰富但价值观念受别的企业危害较深的应聘者，而去聘请没什么工作经验但价值观念延展性强的应届生大学生毕业。

3.属实沟通交流，维持诚实守信

在招骋和优选全过程中，一些公司尤其是急缺优秀人才的中小型企业，为了更好地能尽早招骋到达标的优秀人才，经常会在与应聘者的沟通交流中夸大其词公司的销售业绩和发展前途，并给应聘者过高的服务承诺(如工资、住宅、学习培训等)。当应聘者到公司以后才发觉原先的服务承诺不可以兑付，那麼公司很可能会丧失员工的信赖，进而造成满意度的减少。

员工稳定型就是指从员工宣布进到公司到逐渐展现辞职趋向的那一段阶段。这一段阶段是员工满意度全过程管理方法的重要环节，肩负着塑造员工满意度的重担。

员工对公司令人满意是否立即危害着其对公司的满意度，难以想像一个对公司不满意的员工会忠诚公司。因而，塑造员工的满意度最先要提升员工的满意率。这就必须给员工给予颇具趣味性的工作中和舒服的办公环境，创建有效的薪酬规章制度和公平公正全透明的晋升体系，及其实行个性化的管理方法等。

可是，满意率高并不表明满意度一定高，要创建高满意度还务必塑造员工的信任感让员工觉得到自身是公司必不可少(虽然实际上很有可能并不是这样)的一员，仅有那样，员工才会忠诚公司，才有可能把公司视作自身性命的一部分。下列是创建信任感切实可行的几类方式 ：

1.资源共享

没人喜爱被不在乎的说说。员工可得到信息内容的是多少以及关键水平，不但立即危害员工的工作绩效考核，并且会危害其对自身在公司中影响力和必要性的点评。假如公司可以提升內部沟通交流，保证资源共享，就可以造就一种以诚相待、互相信任的“家中”气氛，使员工造成明显的信任感，员工当然也便会忠诚公司。

2.员工参加

员工参加公司管理决策的范畴越广，水平越大，员工对自身在公司中影响力和必要性的点评就越高，其信任感也就越明显；假如员工期待参加，但你却不给他们这类机遇时，她们便会生疏高管和全部机构，公司对他而言也就只是是一个“暂住的地方”，自然也就算不上忠诚公司了。

3.团队协作

员工每日都需要工作，与之相处数最多的是其所属的精英团队，而不是巨大的公司总体。相对性于全部公司而言，精英团队内员工的专业技能多样性更强，每日任务的进行更必须相互之间的紧密配合，因而，员工在精英团队内的必要性更加显著，其团队精神也就更明显；一样，精英团队针对公司的必要性比本人要更加显著。因此 ，运用精英团队的中介作用，公司能够更合理地塑造员工的信任感。