近年来“员工外流”是让我国中小型企业的经营人和管理人员更为头痛的难题。就这一难题易中企业老总宋新宇博士研究生得出了讲解，宋博士研究生历经很多年来对我国中小型企业、成长性公司的研究发现，在公司发展的四个环节(即自主创业期、发展期、成熟、衰退阶段)发展期是除开衰退阶段以外公司员工流动率最大的环节。在公司成长过程，企业的销售额和盈利迅速提升，工作人员快速澎涨，公司的营销理念、核心理念和公司文化逐渐产生，与初创期的公司情况对比发生了前所未有的巨大改变。在相关部门公布的员工辞职调研中得到，驱使员工辞职的5大发病原因：

1、 公司员工对企业总体不满意

2、 发展和升职室内空间比较有限

3、 薪酬收益小于销售市场同期相比

4、 单位团队氛围不太好

5、 大领导不值追随

之上5问题看起来是全部企业的难题，但从另一个视角看来却来源于公司的各个管理人员针对员工缺乏关注。假如各个管理人员关注员工，便会造就出比较好的团队氛围，那样即便 员工收益广泛不高，她们一般也不会立刻挑选舍弃;假如各个管理人员关注员工，员工收益大大的小于销售市场的难题就不容易一再被逃避，即便 企业总体上沒有整体实力广泛付款高些的薪水，还可以根据设计方案有效的绩效考核管理的方法让会干的人获得大量的收益而留有，而有整体实力的企业只需认清这个问题就非常容易处理;假如管理人员关注员工，便会积极塑造自身的员工并从企业争得資源协助她们发展。公司的管理人员只需把握关注员工的三大规则便可减少员工流动率。

规则一：左右坚定理想信念 员工领导干部两边抓

公司的管理人员不可以只关心自身的本人升职，员工的权益和员工的视角被系统化忽视了。但那样“只往上看不向下看”的不良影响实际上 对管理人员自身很不好：对员工关注少造成员工的难题无法得到处理;员工处于没办法挑选辞职，管理人员迫不得已再次招骋新手，再次为新手做学习培训，与此同时迫不得已承担新手不及时为自己产生的极大工作压力。更加恐怖的是：由于担忧新手像离去的人一样在企业呆没多久，管理人员的对策是越来越少地资金投入为新手办事，以至让这一原本就早已很槽糕的恶循环更为比较严重。最后的受害人自然或是管理人员自身。

规则二：避免老实人 不合理领导干部派

做为企业的管理人员，尤其是管理方法初学者非常容易走两个极端：要不做老实人，只给自己舒适而随处惯着员工;要不做“领导干部派”只关注领导干部关注的事儿，不关注员工的权益。实际上 两个极端最后都对公司的管理人员不好。“老实人心理状态”实际上 是一种逃避责任的心理状态，一个只想要当老实人的管理人员是不可以协助属下发展的。“领导干部派”的难题更为严重，不关注自身的属下如何可以获得属下的适用与帮助。实际上 公司的管理人员要搞清楚关注员工实际上 最后是在关注自身。

规则三：均衡“三维期待”

管理人员都应当关心三个层面：企业的期待是啥?员工的期待是啥?自身的期待是啥?仅有三个层面都关心到而且寻找中间的均衡，才可以把事儿搞好。仅有企业和员工的关心都照料到，才会出现第三个关心获得照料，也就是我们自己的关心。只关心自身权益的人是自私自利的，但只关心企业和自身权益的人或是自私自利的，仅有与此同时关心员工权益，企业权益和自身权益的优秀人才是真真正正承担责任的。由于关注员工的結果实际上 是关注管理人员自身。