我国句老话：进智者贤。仅有贤良的优秀人才会愿意发觉、强烈推荐更贤良的人，让一个平庸者如何去为公司发觉、选拨乃至塑造公司所必须的优秀人才?

时迄今日，招工难对许多公司而言早已不但是一线作业员难招，只是绝大多数职位的工作员总体都难招，导致这般困境的直接原因，到底包含哪几个方面呢?

人力资源管理沒有总体规划定义

对许多公司而言：她们能够资金投入很多活力去做发展趋势战略发展规划、总体营销推广、战略发展规划、设计产品和购置战略发展规划，但非常少有公司会想起对公司发展更为重要的人力资源管理也必须要做战略发展规划。由于一切一个杰出的战略发展规划假如少了人去实行这一关键步骤，全部的整体规划将成一纸空文。

而实际中许多 公司许多工作中便是由于找不着适合的人去实行，并不是无法启动、便是被不称职的人实行的漏洞百出，比较严重危害公司的长期发展趋势。

说白了人力资源管理的整体规划便是公司在做将来二至五年的总体建设规划时务必同歩整体规划出各类方案的每一个时间范围对人会的需要量和实际规定，将对人的质与量的要求产生方案在于其他方案逐渐执行，并与此同时按将来职位工作能力要求去塑造、训炼新员工入职工作人员，为此来确保企业各类整体规划执行时有些人可选、有些人可以用、有些人能换。

人力资源管理承担者不足技术专业

许多 标准非常好的公司一样遭遇着招不上人的难堪局势，归根结底是公司领导对人力资源管理这一对公司发展尤为重要的职位沒有充足高度重视，把它交到一些外行的人员，那样，公司自然就招不上适合的工作人员。

许多 企业管理者觉得人力资源管理便是惹人、招聘工人，主要是干工作人员备案的工作中、另加一些制度性的事务管理。她们广泛认为它是个简易、轻轻松松、没什么科技含量的岗位。对绝大多数的公司而言：能够高薪职位去招一名首席设计师、销售总监或生产制造主管，却不容易花一样多的钱与活力去招一名人力资源管理主管。由于一般公司觉得这一职位看不见、也造成不上立即的经济收益，因为用一些便宜且彻底外行的人干好此项工作中，公司自然招不上要想的人才。

以前经历一个那样的实例：二战前期美军逐渐征募战机航空员时，承担招骋的权威专家全是既没读过竞技场也没开过飞机场的人事部门权威专家。历经她们精心挑选后送上竞技场的航空员基本上全是一上竞技场就被对手打出来了，之后美航空兵改变方法让一些上过竞技场的老航空员亲自出马选择航空员，結果经这些人选择出去的航空员就非常少发生以上的局势。

应当说，公司招工难或一直招不上适合的工作人员与公司在人力资源管理职位上分配的人不适合有立即关联，很多公司在这个职位上分配一些刚大学毕业的学员，或企业其他职位没法分配的焦大式的角色，造成公司人才运输管路被不称职人力资源管理的工作人员给堵住。

不了解公司本身具体情况与标准

公司有关工作人员在招骋常常犯的2个不正确是：

认为招骋便是为公司招到看起来最出色的人才，实际上 最好的人才才算是公司应当招骋的。公司招聘与用人公司理当掌握公司本身的状况，依据本身状况来“门不当户不对”地选择自己得用的人才。

有很多公司的部门负责人在招骋时把面试职位工作能力叙述过高，所付款的酬劳却定的很低，这一移位一样导致公司招工难。