时许年尾，很多人都关注年终奖金，许多 企业单位都是有年终奖金这一说，年终奖金发没发?发多少?怎么发?要交税吗?文中梳理了年终奖金相关的八大难题，期待可以解释你有关年终奖金的蒙蔽，敬请看下面。

年终双薪便是年终奖金吗

因为现阶段年终双薪是比较广泛的一种年终奖发放方式，很多人 便简易地把“年终双薪”和“年终奖金”等同于起來，从法律法规视角而言它是一种曲解。

尽管“年终双薪”和“年终奖金”都归属于理论上的劳务报酬，但二者界线却很显著：“年终双薪”就是指年末最后一个月派发二倍于平常金额的薪水，从特性上讲归属于薪水，仅仅金额上是平常的二倍罢了，这等同于把员工每月收益的一部分，累积出来放到年底集中化派发。对于“年终奖金”，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》里将其表述为全年度一次性奖金，是行政单位、机关事业单位等扣缴义务人依据其全年度经济收益和对员工全年度主要工作业绩的综合性考评状况，向员工派发的一次性奖金。归属于奖励金特性，是公司对职工全年度工作中的犒赏。

除此之外，依据有关要求，“年终双薪”和“年终奖金”需按不一样的方式来缴税，由此可见二者存有实质上的差别。而对员工而言，最关键的实际意义取决于，明文规定的“年终双薪”能够 使员工在没到年尾而提早辞职的状况下，有权利规定得到相对占比的年终双薪(例如已工作中10个月的，可规定派发5/6)，而“年终奖金”则要依据公司的实际要求派发。

年终奖金只有年尾拿吗

现阶段公司派发年终奖金关键有三种方式：一是年末多发性一个月薪水(此类方法法律法规应该定义为年终双薪)：二是综合性考虑到企业运营盈利、单位业绩考核、本人业绩考核，让每一个职工“不懂装懂”获得全年度一次性奖金：三是老总给“大红包”，给不给、给是多少就都由老总来定。

针对第—种方式，这时的“年终奖金”归属于本质上的年尾固定不动薪水，员工即便未到年尾提早辞职的，还可以认为按上班时间的占比规定企业付款，如用人公司回绝付款，则组成无端托欠或是克扣工资。针对第二种方式，公司如要求在职人员“年尾”才可以取得“年终奖金”，假如职工提早辞职，便会缺失这些潜在性权益。自然假如公司要求了全部职工都能够在年尾得到年终奖金，职工提早辞职则能够 索取相对占比的奖励金，但若产生异议，员工认为年终奖金依然遭遇无证据的风险性。针对第三种方式，因为年终奖金彻底在于老总的本人同意，未到年尾提早辞职，职工就不太可能取得年终奖金。

年终奖金由谁来定

因为劳动合同法对年终奖金沒有明确规定，其派发规范、派发時间和派发标准一般都在于用人公司和员工是不是有书面形式承诺。要是没有一切承诺，即便以前派发年终奖金，员工辞职后认为的也一般无法得到适用。假如彼此有确立的承诺，能够 依照承诺来派发。实践活动中，大量的异议来源于年终奖金承诺未知或是年终奖发放時间不确立等状况。

如公司在合同书中承诺年终奖金，员工合乎年终奖发放标准，但彼此未承诺实际派发時间的，这时能够 参照以往具体执行的年终奖发放時间来确定，用人公司不可以未承诺時间而有意推迟付款j如公司承诺依据公司经营经济效益和职工自我表现派发年终奖金，则用人公司理应担负辞职职工不属于年终奖发放范畴的证明责任，如员工存有较低的出勤、业绩考核主要表现不佳等个人行为。此外，公司在有事前要求的情况下不可单方面撤消年终奖金或是在早已付款年终奖金的状况下规定职工退还。自然由于工作失职错发或多发性的，错发或多发性的一部分组成员工的不当得利，用人公司能够 索回。

年终奖发放方式有限定吗

在公司薪酬管理制度实践活动中，公司给与职工薪资福利的方法非常复杂，一部分用人公司乃至要求以个股、商品的方法派发年终奖金，那样的实际操作方法是不是合理合法呢?

依据原社会保障部《工资支付暂行规定》，薪水就是指用人公司根据劳动合同书的要求以各种各样方式付款给员工的薪水酬劳。薪水理应以法定货币付款，不可以商品及商业票据取代贷币付款。因为年终奖金归属于奖励金的方式之一，其归属于员工劳动所得的构成部分，用人公司只有以贷币方式开展派发，而不可挑选个股等商业票据或是商品方式。

年终奖金能否列入经济补偿金测算

职工在领到年终奖金后辞职，假如依规应得到经济补偿金的，年终奖金金额能否列入经济补偿金数量测算?

依据《劳动合同法》要求，经济补偿金依据动者在本企业工作中的期限，按每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。月薪水就是指员工在劳动者合同终止或是停止前十二个月的平均收入，按员工劳动所得工资核算，包含计时工资或是计时工资及其奖励金、补贴和补助等贷币性收益。因为年终奖金归属于奖励金的方式之一，其实质上归属于员工的贷币性收益，理应统计分析在经济补偿金测算范畴之内。

年终奖金是不是列入代通知金结转

与经济补偿金计算方式不一样，因公司提早终止合同而付款的代通知金是之上月薪水为标准(《劳动合同法实施条例》第二十条要求，挑选附加付款员工一个月薪水消除劳动合同书的，其附加付款的薪水理应依照员工上一个月的标准工资明确)，倘若领到年终奖金后次月辞职，代通知金是不是包括年终奖金一部分呢?

依据上海市的—些裁审实践活动，对代通知金的确定理应考虑到公平公正标准即能体现员工一切正常的月工资待遇。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》要求：《实施条例》要求“代通金”的付款规范，理应之上个月的标准工资明确，但只以单月的薪水为标准，很有可能过高或过低，不仅有很有可能对用人公司不好，也是有很有可能对员工不好，从总体上看不利推动和产生和睦平稳的劳务关系。因此 ，融合劳动合同法和劳动法的法律精神实质，“上一月的标准工资”理应是员工的一切正常标准工资。与其上月薪水不可以体现一切正常工资待遇的，可按消除劳动合同书以前员工十二个月的平均收入确定。

年终奖金怎样记税

依据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问题的通知》要求，经营者获得全年度一次性奖金，独立做为一个月薪水、薪酬个人所得测算缴税，能够 先将其当月内获得的全年度—次性奖励金，除于12个月，按其商数明确税率和速算扣除数。假如员工当月工资薪金所得个人所得高过(或相当于)税收法律要求的花费扣除额的，可用公式计算为：应纳税所得额一员工当月获得全年度—次性奖励金×税率—速算扣除数;假如员工当月工资薪金所得个人所得小于税收法律要求的花费扣除额的，可用公式计算为：应纳税所得额一(员工当月获得全年度一次性奖金一员工当月工资薪金所得个人所得与花费扣除额的差值)×税率—速算扣除数。必须留意的是，假如公司派发年终双薪，依照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》要求，年终双薪一部分理应划入当月工资薪金所得合拼记税，不会再单独记税。

对年终奖金怎样开展纳税筹划

年终奖金做为公司激励团队特别是在年末“平稳士气”的关键方式，也必须有效的配备和筹备，降低很有可能的风险性和成本费。年终奖金的成本管理关键从税款视角考虑到，最先，从个人社保缴纳视角而言，因为我国早已取消了年终双薪的个人所得税特惠，可以说年末付款二倍薪水转换为全年度一次性奖金，再次可用税收法律所要求的12月分摊税标准。次之，从所得税收视角考虑到，因为公司派发未税奖励金只有抵扣，提议公司防止派发未税年终奖金。例如公司给某职工派发未税年终奖金5000元，依据《国家税务总局关于纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所要求的测算方法，转变成价税合计的全年度—年性奖励金收益=5000÷(1—5%)=5263.两元，应纳税所得额=5263.2×5%=263.两元，从表层上看，公司派发未税奖励金与派发价税合计没有什么差别，应交个人所得税全是263.两元，职工本人取得5000元，企业支付5263.两元。但因为未税奖励金只有扣减5000元，而派发价税合计奖励金却能够 扣减52632~，息税前利润相距263.两元，假如可用所得税率25%，公司在每一个职工上多缴所得税263.2×25%=65.8元，假如公司员工^数较多得话，这也是—笔很大的数量。第三，绕开失效筹备区段，依据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》要求，存有九个失效缴税区段。这种区段的起始点均为征收率转变的相对点，会发生稅前收^提升税后收入不增反还低的状况，如年终奖金为6001元，个人所得税为575，一元，税后收入为5425元：而年终奖金为6000元时，个人所得税仅为300元，税后收入为5700，相距274.一元。因而，公司在筹备年终奖金时应当考虑到绕开失效筹备区段(例如6001-3005元;24001—25294元;60001-63437元：2403001-25466元)，提议挑选失效区段的起始点减去1后的账户余额做为年终奖金最好金额。

之上是我梳理的年终奖金相关的难题，坚信大伙儿对所述难题還是非常关心的，期待所述內容可以协助你解释有关蒙蔽，感谢访问 !

拓宽阅读文章：

年终奖金拖之后是不是违反规定

离职后年终奖金在吗

全新年终奖扣税公式计算