加班加点大部分是每一个员工都不愿意的事，可是有时又迫不得已加。职工加班加点以后，用人公司不承认加班加点客观事实应该怎么办?我为您详细说明加班加点质证后边的法律规定。

用人公司不承认加班加点客观事实应该怎么办

依据最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在关于劳动仲裁纠纷案中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、消除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策而产生关于劳动仲裁的，由用人公司负证明责任。该要求要求了一些状况下用人公司担负证明责任的情况，有一些员工了解为关于劳动仲裁案子的证明责任均由用人公司担负，这类理解是不正确的。在关于劳动仲裁案子中，除开一部分状况是用人公司担负证明责任，绝大多数状况下仍然可用“谁主张谁举证，举证责任”的质证标准。在关于劳动仲裁案子中，假如员工认为加班加点，而用人公司认为未加班加点，这类状况则由员工担负证明责任，假如员工不可以出示有关直接证据证实加班加点的客观事实，则要担负质证不好的不良影响。

有关加班制度，《中华人民共和国劳动法》第四十一条对加班加点干了要求，用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工商议后能够 增加上班时间，一般每日不可超出一小时;因独特缘故必须增加上班时间的，在确保员工身心健康的标准下增加上班时间每日不可超出三小时，可是每月不可超出三十六钟头。用人公司一般都是会在公司规章制度中要求加班制度，明文规定企业期待职工在法律规定的上班时间内进行工作目标，假如员工的确没法在上班时间内进行工作中，必须加班加点的，务必依照公司规章制度的相关要求开展严苛的审核才可以被用人公司视作加班加点，以避免混加班加点的安全隐患发生。在用人公司有有关的加班加点审核规章制度要求下，假如加班加点者自身加班加点，沒有历经有关的审批程序，以后引起关于劳动仲裁只是提供考勤表，不能证实员工加班加点的客观事实，只有证实员工在下班了以后仍未离去企业，在无证据的状况下，法律法规不容易适用员工的诉请。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不出示的，由用人公司担负不好不良影响”。该要求确立了一般状况下由员工就加班加点客观事实担负证明责任，仅有在有直接证据证实用人公司防碍证实时，由用人公司担负证明责任。证实防碍适用加班加点事实上义务中的构成要件为：

(1)员工认为加班加点客观事实的存有。

(2)员工早已有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据。

该证据能够 主要表现为彼此劳动合同书中承诺的加班加点所需执行的审核办理手续，而该办理手续最后由用人公司存放;还可以主要表现为员工以前领到薪水的工资条，该工资条表明的內容可以证实用人公司有纪录加班加点時间的內部系统软件;有时候也会主要表现为在同一用人公司的别的员工明确提出的可以证实该用人公司把握加班加点客观事实的直接证据。可是，不管哪种直接证据，本要素的达到是以审判长对员工明确提出的直接证据开展证实点评以后产生相信(即用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据)为标准的。 

(3)用人公司不出示加班加点客观事实存有的直接证据。

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