做为招骋的最终阶段，薪酬交涉是决策招骋成功与失败的重要环节。仅有在谈薪时精确掌握另一方心理状态，用“交心”代“谈薪”，才可以使招聘人才顺利开展。那麼招聘面试谈薪要遵循什么流程，才可以让双方都能获得令人满意结果呢?

一：掌握应聘者对薪酬的规定

最先在电話邀请全过程中简易掌握应聘者对薪酬的规定，如在我司能承担范畴内或超过我司费用预算范畴很少的应先预定招聘面试，如个人简历较为适合但薪酬相距很大，还要先请示报告部门负责人，尽可能先吸引住回来谈话，由于谈话才可以让彼此更强掌握，一切也有沟通交流协商的空间。

二：融合各个方面开展薪酬鉴定

招聘面试全过程中，要根据沟通交流提出问题，合理获得应聘者大量有关本职位的工作能力信息内容，看其工作经验及专业技能、薪酬是不是存有一定水分，招聘面试全过程要深入了解应聘者对薪酬福利的规定，掌握应聘者过去的薪酬构架，融合往日薪酬情况、如今薪酬规定、综合能力评定开展薪酬鉴定。

三：给予除薪酬之外的适用

在招聘面试全过程中掌握优秀人才在挑选工作方面除薪酬外还较为高度重视哪层面，可突显除薪酬之外的优点，如：

工作中地址：企业內部工作中优美环境、附近地理位置优越、设备齐备等;

工作能力塑造：重视人才的培养，会按时举办对于工作中技能提升的企业内部培训、户外拓展活动;

职业前景： 这一工作中归属于领域前三甲，假如可以深层次触碰到这一领域，出来 找个工作就拥有深厚的资产和整体实力。

谈薪时能够列举大肆宣扬的优点，那样能够让企业更有主力资金去交涉。

四、提早告之薪酬标准

有一部分应聘者对薪酬抱有脱离实际的念头，这时HR要跟她们确立薪酬标准：

(1) 薪酬必须遵循企业原来的薪酬管理体系;

(2)过去的薪酬能够做为参照，但并不是肯定根据;

(3)企业现阶段的薪酬管理体系是创建在对销售市场全面调查基本上的，是企业的使用价值规范反映，这些。

五、减弱求职者的必要性

即使HR心里很注重一位求职者，但在薪酬交涉时，要明白适度减弱其个人评价的份量。你能向求职者表明现在有许多侯选人在竞选该职位，企业也在衡量较为，进而降低求职者心里的个人评价，提升你的交涉赢面。乃至还能向求职者强调其存在的不足，更进一步地减弱其使用价值

六：设定制冷期

在每一次薪酬沟通交流后，倘若应聘者有质疑并规定提升 薪酬，HR最好是不必马上回应，只是用1-2天的時间做为缓存，生产制造一种“艰苦获得”的觉得，进而让另一方全自动减少期待;或是坚持不懈薪酬道德底线，并给另一方一定的考虑到時间，隔一段时间后再了解其意愿，与此同时再次找了别的侯选人。

七：最终“通牒”

假如求职者规定的薪酬仍与企业规范有很大差别，在保证 薪酬提高申请办理可获得企业准许的前提条件下，HR可使求职者得出薪酬的道德底线，并确立表明自身会开展独特薪酬申请办理，但务必让侯选人确保，薪酬申请办理准许后100%会接纳自身的offer。