市场销售职位的绩效考评与薪水设置有别于工作部门，假如仅仅单纯性的固定不动薪水，那麼必定造成市场销售职位工作人员丧失追求完美总体目标的主动性。因此 ，市场销售职位的绩效考评及薪水如何设置才有效?

业务员的薪资结构一般有四块：薪资、业绩考核、抽成、奖励金。薪资是固定不动薪水，业绩考核、抽成、奖励金具备可塑性的，大家把它称为可变性薪水。

业务员的工资组成一般有：

第一种方式：薪资 抽成

如今销售市场最普遍的市场销售薪酬方案设计应该是：薪资 抽成，给薪资确保不被饿死了，而拿抽成才决策能否赚到钱，抽成一般是按销售总额占比派发，例如薪资400零元，抽成10%，那业务员销售总额是二十万，收益即是4000(薪资) 200000*10%(抽成)=24000，这类计薪方法尽管简易，但具备较强的激励，由于非常大水平上展现了员工为企业造就的使用价值越高那麼员工的薪水盈利也越大。

可是这类薪资 抽成也存有许多 难题，例如，没法正确引导员工进行公司要达到的销售额，假定企业期待员工销售总额能做到五十万，但员工感觉做三十万就可以了，多2000少2000的抽成对他沒有诱惑力。

也有针对不一样地区的销售市场沒有开展有所差异，一样是交易量五十万的销售业绩，在三四线城市的难度系数显著高过一二线城市的销售人员。那样针对三四线城市的销售激励不高，因为一二线城市群体消費工作能力较为高非常容易交易量，这时候假如想开发设计三四线城市的新销售市场，业务员便会挑地区，不肯去消費工作能力低的地域，导致新销售市场无法开发设计。

第二种方式 ：薪资 奖励金

为了更好地解决以上难题，就发生的第二种薪酬方式：薪资 奖励金。

选用“薪资 奖励金”的企业会先设定一个市场销售目标。例如，销售人员的销售目标为：五十万/月，奖励金五万，小于五十万则无奖励金，高过五十万还可获得超量奖励金，那样不一样地域则可设定不一样的目标，例如一线城市要做到五十万才可以取得五万奖励金，但像三四线城市，目标设定三十万，进行销售总额三十万就可以取得五万奖励金。

可是这类市场销售薪酬设定一开始又压抑感了本来销售业绩差的员工她们的出单意向，由于做五万跟做29万没区别。一样是只有拿薪资。与此同时加调了销售人员与企业在设定销售目标中间的博奕，市场销售为了更好地取得奖励金当然期待目标越低越好，但企业期待总体目标愈来愈高，期待市场销售提高能超过领域平均。

第三种方式:薪资 抽成 奖励金

因此 参照前边二种方法的优点和缺点，愈来愈多的公司选用了“薪资 抽成 奖励金”的方式，即企业有薪资例如400零元，一样会设定销售目标例如五十万/月，进行销售目标奖赏2万，与此同时设定提成3%，抽成不会受到目标危害，交易量一单既有抽成。

举例说明：

1、市场销售A该月销售额为三十万，那麼收益=4000(薪资) 300000*3%(抽成) 0奖励金

2、市场销售B该月销售额为5五万，那麼收益=4000(薪资) 550000*3%(抽成) 20000奖励金

这类方式考虑到的要素包括了薪资，抽成，市场销售目标，这类市场销售薪酬设计方案愈来愈被公司所接纳。

而薪资 业绩考核的一部分相对而言相对稳定，并且金额一般也不会太高，终究业务员或是要靠可变性薪水来提升 生活品质的。

因而抽成或是奖励金的设计方案是业务员薪酬总体设计的关键一部分。

而抽成或是奖励金的设计方案一般来说有下列6种方式：

一、稳定式

可变性薪水伴随着销量或是销售总额的提高，依照一个稳定的占比获取抽成或奖励金，不规定事前建立精准的总体目标，干是多少，提是多少，沒有方案，都没有到顶，这类方式针对业务员的总体目标设置较为艰难，沒有目的性，可是针对初创企业的公司，销售市场不稳定的情况下，一般采用这类抽成或奖励金方式。

二、增长式

增长式向业务员说明的便是伴随着销售额的提升，抽成或奖励金占比也会提升，持续的增长来奖赏持续提升 的业绩考核。这类方式必须设置精准的总体目标，以防导致付款成本费过高，或者付款沒有做到应该有的鼓励实际效果，在营销管理上，还要提升操纵幅度，很有可能会让业务员太过关心“拉单”而造成采购回扣提升，或者订单信息过度集中化，不可以妥善处理。增长式对总体目标设置规定较为高，在一个销售市场能够预测分析和发展趋势较完善的领域，较为合适。

三、下降式

下降式的目地是操纵企业的付款成本费，当进行预期目标后，减少抽成或奖励金占比。这类方式的难题就取决于投入至少的酬劳获得最佳的业绩考核，规定总体目标设置十分精准，不然会使鼓励功效变弱，都没有做到降低付款成本费的目地。这类方式适用业务员对订单信息经营规模或盈利较难操纵的销售市场，并且大部分业务员的销售业绩处在一般水平的情况下。

四、混合式教学

混合式教学是依据贸易市场变化多端状况，不断调节抽成占比，既可以给予合理的鼓励还可以操纵付款成本费。这类方式非常复杂，并且在占比下降环节很有可能会使鼓励变弱，我们在设置占比和总体目标时，一定要对销售市场转变状况十分掌握，对订单信息有充足的控制能力。

五、到顶式

到顶式是当业务员进行预估的总体目标以后，就不会再开展奖赏。这类方式合适于企业知名品牌较为强，大量的销售额来自于企业的知名品牌，对业务员的依赖感不高，与此同时对业务员的销售业绩又能给予一定奖励金激励业务员完成目标，确保企业销售目标的进行。

六、阶梯性

阶梯性是依据某一段的销售额给与固定不动的奖励金或抽成，销售业绩越高，不一定奖励金或抽成占比越高，要提升某一总体目标以后，才可以取得高些的奖励金或抽成占比，这类方式注重差异，仅有做到预期目标，你才可以取得相对应的酬劳。假如应用的好，能激起业务员的潜力，假如应用的不太好，会大大的严厉打击业务员的主动性。