搞好HR工作中确实太难了，就拿和侯选人谈薪而言吧，谈高了，老总不开心；谈低了，别人不愿意来，結果为自己的招聘人才产生非常大的难度系数，用工单位还埋怨招骋速率很慢。因此 ，如何和侯选人谈薪酬呢?

薪酬交涉，说白了，便是在招聘面试根据后，宣布新员工入职以前彼此商议入岗后的薪酬规范。这儿就发生了三种状况：

状况一：企业有确立的职位薪酬规范，招聘面试达标的工作人员规定薪酬高过企业明确的薪酬规范，必须HR与新手谈判，争得让新手接纳企业的薪酬规范。

状况二：企业沒有确立的职位薪酬规范，可能是新企业薪酬管理体系不健全或是新单位新职位以前没相匹配的规范，必须跟新手商议一个双方都能接纳的薪酬规范的状况。

状况三：企业有确立的职位薪酬规范，新手规定的薪酬也在企业要求的范畴内，可是出自于为了更好地减少用工成本费的视角去往下砍价谈薪的状况。

之上三种状况中，前两大类归属于能够开展薪酬交涉的有效状况，第三类则归属于不宜开展薪酬交涉的状况，实际缘故有下列二点：

1、 企业有健全的薪酬管理体系，毁坏管理体系再次交涉薪酬在日后的薪酬服务体系、转岗涨薪、绩效考核管理上都会造成许多不利条件。

2、 薪酬交涉，表层上看是为企业节省了用工成本费，可是一个不科学不合理的薪酬规范，会让新员工感觉入不对企业或是被蒙骗，会比较严重消除员工的工作主动性，危害员工的可靠性和满意度，因此 通常是因小失大。

好啦，讲完不可以谈的状况，在说说能谈的状况，针对能够开展薪酬交涉的，在实际谈薪以前HR应当搞好什么提前准备呢。大约有下列几类內容：

1、 弄懂市场走势。每一个岗位都是有市价，市价遭受地区要素(一线城市二线城市等)，時间要素(招骋季节性)，领域要素(高赢利领域与低赢利领域)的综合性危害。HR最先要搞好市场调查，选准自身企业这一招聘职位的产品定位。

2、 摸透本身家产。HR要认识自己的企业，企业的整体实力怎样，人工成本的付款工作能力怎样，企业处在领域中的影响力，企业现阶段的发展趋势环节，企业对这一职位的急缺水平，企业对这一岗位要求的高与低这些。

3、 探察员工心理状态。说白了知彼知己，百战百胜。在考研初试、考研复试全过程中，对招聘面试的侯选人是不是有充足的掌握(包含他以前的工作情况，薪酬福利，家庭经济情况这些)，他的工作能力与企业的岗位职责匹配度怎样。他对企业的印像是不是充足好，对这一份工作中的要求是不是急切这些。

4、 交涉应急预案提前准备。薪酬交涉，尤其是管理层的薪酬交涉通常并不是一次就能谈妥的，针对HR而言，在一些高档职位的薪酬交涉中，仅仅具有一个先峰的功效，qq附近的人实虚罢了。在薪酬交涉的全部全过程中，HR大量的是帮助领导干部搞好信息内容收集和剖析，给予最少两个交涉应急预案。

5、 薪酬交谈中的换置标准。说白了的换置标准便是交涉的主力资金。举个事例，例如在与另一方谈判时，付款酬劳的规范上早已陷入僵局，这时候HR应当考虑到员工规定的超量一部分的薪酬如果不现金支付有没有什么别的标准能够开展换置。例如附加的工资待遇，大量的管理权限，大量的升职机遇，大量的专业培训这些。这种內容既是大家交涉的主力资金，也是人力资源单位做人力资源管理服务体系的工作职责。

此外，还汇总了薪酬交涉五忌

1、处于被动、中气不足；

2、不了解人力资源市场，沒有道德底线；

3、不以候选人剖析状况，包含：企业市场前景、职位优点、候选人自身不足、企业薪酬构造；

4、立即得出薪酬平方根；

5、拿架子，一幅趾高气昂的丑恶嘴脸。