如今许多公司都是在讲“招工难、留才难”，难?难?难?究竟难在哪儿?也许每一个人都可心讲出10种不一样原因!

实际上大家都搞清楚那样一个大道理“天下无难事，世上无难事”，因此 “招工难留才难”真真正正“难”是难在逻辑思维的变换和认真去解决困难。难在大家各个管理者是不是都能真真正正意识到这个问题的严重后果，是不是都能变换逻辑思维、认真积极地思考和处理这个问题!

最先，大家全部管理者是不是都把优秀人才视作一种資源、一种资产来配备，按经济规律来付款相对应的資源、资产的服务费，而不是按自身原有的构思念头来停留。不然，必定存有矛盾，自然有难度系数。以前有那样的一个实例，某公司想引入一位技术专业专业技术人员，经招聘面试和专业测试各层面都很理想化，但却因这名技术专业专业技术人员明确提出的工资待遇较为高而抛锚。归根结底，是由于负责人领导干部有那样那般的顾忌：“刚来，什么都没做，薪酬就超出大家主管，不得行哟!”“刚来的薪水就是这样高，目前工作人员的工资待遇怎样均衡?!”

次之，大家的全部管理者应对那样那般的难题难题，能不能保证不忽略不逃避，不将之做为推脱的原因和托词，认真去思索想办法。设想以上实例，有关工作人员是不是能够根据销售业绩改进提升 分为的方法来处理呢?只需造就较高的使用价值为什么不可以领到较高的薪酬工资待遇呢?假如指标值量化分析、规范确立，是否还能在公司产生一种激励制度呢?沒有做不了的事，关键是看着你有没有去处理解决难题的信心和心态。谋事在人!

其三、解决困难的重要或是要选准难题的症结所在，那样才可以对症治疗。如今大家试从完善型人才流动和影响因素来讨论选准“招工难、留才难”的一些问题。

如今许多公司都注重平稳的人才团队，都提升公司凝聚力、团队的凝聚力基本建设，维持有竞争能力或不落伍的薪酬福利管理体系，那会有什么完善优秀人才从公司流入销售市场呢?危害她们的要素有什么呢?

第一类，完善优秀人才主观性排出公司，危害其排出的主观原因有：追求完美高些的工作发展趋势服务平台、寻找高些身家、家中缘故、地区缘故;危害排出的各种因素有：公司发展前途暗然、本人在公司发展服务平台遭受牵制、薪酬福利稍低、同职位薪酬差别很大导致不合理感太强、初入职场发展趋势路面受阻或移位、沟通交流不畅、上下级关系不和睦或舆论压力、公司归属感不高等，并且很多要素还能够优化剖析。

第二类，完善优秀人才非主观性注入销售市场，无非是公司宣布破产或本身难题被公司赶出公司，这种人中很有可能有一部分由真本事，但缺点缺陷一样都很显著。其影响因素就无须细谈。

最终，依据这种要素寻找处理“招工难留才难”构思方式，并留意有关关键点工作中。现下列明确提出一些构思和念头，仅大伙儿讨论。

一、招考引入阶段：

第一，应当确立是大家惹人是“招到适合的人并非最好是的人”，不必在文凭、工作经验、年纪等层面做太多的限定，用工之优点。什么是适合的人?便是可以单独担负进行本职位职位岗位职责，能饰演好本职位职位人物角色的人。

第二、确立招骋引入工作人员的等级层级，是完善优秀人才、高级人才、一般优秀人才、一般大学毕业生或是一般人力资本，掌握把握类似优秀人才相对应地区销售市场薪酬水准。

第三、大家那什么引进人才!现在是公司和优秀人才中间的双选。如同处对象，一开始触碰总是要有吸引住另一方的气场和特性，才有进一步沟通交流基本!剖析不一样层级要求特性，制订不一样的战略。