一切企业的面试流程全是不一样的，技术性企业的招聘经理不容易规定面试程序猿职位的人试教英文字母表，殊不知这则是院校领导干部教师招聘时最普遍的作法。很显著，你需要用不一样的规范去评定大家是不是有着担任不一样岗位的工作能力。

可是工作能力不可以表明一切。各家企业都必须与其说价值观相切合的员工，这种标准定义了你是一家哪些的企业，与此同时也危害着企业的日常商业服务管理决策。这些不可以拥戴公司共享资源文化艺术的员工反倒会使之减弱，与公司造就个人价值、完成不断进取的关键文化艺术越来越远。依我看，不论是微软公司或是PS90及其一切其他组织，各家企业的面试流程都应专注于挑选出最合乎公司企业文化的员工。

和大部分职业经理人一样，做为Grand Circle Travel企业——一家朝向五十岁之上外国人、年薪六亿美金的国旅——的老总，我发现了企业內部对公司文化和价值观念的认可要比工作能力和工作经验关键得多。大部分状况下，假如一名员工可以共享企业理念，我们可以教他一切工作能力。这恰好是为什么十多年前大家就选用了以价值观念为基本的招骋方式。这一决策不但提高了大家招聘人才的实际效果，与此同时也推动了全部员工和全部企业的长期性取得成功。

根据招聘面试看得出本人的价值观念听起来无法实际操作，但是让全部企业及招聘经理接纳这类作法也并不会太难。在创建以价值观念为基本的面试流程时，有三点提议务必铭记：

不必只是让应聘者叙述她们怎样赞成你企业的价值观念，要让他们自己展现出去。仔细观察她们和别的求职者及宣布员工的沟通交流，你能更加深入地了解一个人。在Grand Circle公司 ，大家的面试流程中带有一次工作组招聘面试，即很多不一样应聘者在同一时间参与不一样岗位的招聘面试。大家做旁观者求职者怎样担负起与众不同乃至怪异的挑戰，掌握她们相互之间如何沟通交流。在各种各样情景主要表现中，求职者表明出她们是不是具有了大家的价值观，即坦诚沟通交流、敢于探险，高效率高品质、团队协作、开拓创新的精神实质。比如，创新精神的检测是根据让求职者角色扮演游戏那样一种场景，当一位朋友被外派出城做事后，让一个缺乏经验的员工来替他做一次关键的报告，这时看这名求职者会怎样解决。大家还让求职者做一项“鸡蛋跌落训练”，任何人分为不一样工作组一起设计方案一个装生鸡蛋的“旅行装器皿(只有应用麦草和布带)”，随后方案策划一出营销推广展览会来推销产品下面的生鸡蛋跌落全过程，即在把生鸡蛋放进器皿后将其在10英尺高的地区丢下。根据这一训练，大家可以迅速发觉哪些人有着领导能力和团队意识，哪些人可以优异地解决特殊情况及其哪些人对公司背景干了详细的掌握。

自身对企业的文化艺术和价值观念要保证了然于胸。你肯定不会去雇佣这些终究不成功的应聘者，白白的消耗彼此之间的活力和時间。彼此之间以诚相待是防止产生此类状况的妙方。假如潜在性的员工相信自身不可以融进公司的文化艺术，自身便会一走了之。大家见过很多相近状况，比如一位男性觉得大家的“鸡蛋跌落训练”十分难以置信，而另一位女性则声称她不愿变成“到这儿快来(kumbaya)文化艺术”的一员。第一轮招聘面试时就去除这些人要比在工作中进行一段日子后再发觉她们不可以融入公司价值观合理得多。

别把工作能力招聘面试和价值观念招聘面试绑在一起。当单独评定求职者价值观念时，你能发觉一些尤其的物品，而这在合二为一既做价值观念又做工作能力的招聘面试中是呈现不出来的。大家企业的一位年青新星当时来参与工作组招聘面试时基本上沒有一切有关工作经历——若只看专业技能得话，他毫无疑问落选——可是他向大家展现了自身的豪情壮志和非凡的领导干部才可以，以致于大家现场就决策录取他。

招骋到能融进公司文化的员工是确保企业从优秀到卓越的最好方法。它产生了高些的员工留职率(大家企业43%的员工在其职位上工作中满5年乃至更久)，更强的员工敬业度而且与顾客的联络也更加密切。在招骋全过程中，你没感觉如今现在是时候把价值观念而不是工作能力做为招骋的主要规范吗?