在实际优秀人才的招骋选拨中，对不一样的职位，招骋中评测工作人员常见方式的应用状况是不一样的：对高級管理者,公司更偏重于应用评价中心技术性;针对新员工，公司在选拨新员工时，较为重视招聘面试結果。选拨优秀人才，哪一种方式更合适?

招聘面试在新员工的招骋选拨上的使用率达94.6%,次之是个人简历和见习使用。 招骋时也常应用的心理测试,心理测试的应用范畴就关键集中化在基本上潜力和个性化测试上。

心理测试、结构式面试、评价中心技术性等全是人员素质测评的常见方式。人员素质测评是科学研究合理地对受测工作人员的生理学功能、性情、工作能力、兴趣爱好趣等开展精确测量和点评的一门基础科学，不但可用在优秀人才的招骋选拨管理决策上，在人力资源管理整体规划、培训实施方案制订、绩效考评、人力资源管理确诊等层面也是有普遍的主要用途。

一项对上海市、广州市、武汉市、青岛市等地160好几家公司的相关管理层管理人员的招骋选拨的数据调查报告针对管理层，公司在招骋高层住宅管理者时，关心的关键要素是综合能力和工作能力专长,各自占83.1%和70.2%,次之才算是文凭。针对高級管理者的评测,48.6%的公司沒有使用过评价中心技术性,29.6%的应用过结构式面试,10.8%的应用了无领导小组探讨。

怎样看待我国目前的的人员素质测评业 人员素质测评做为一种科学研究合理的工作人员评价方法和方式，最先在“一战”中，被英国运用于对军人和战士的选拨并接到显著成绩。以后，这种评测方式快速运用到各界人士，尤其是“二战”后，主要用途快速拓展，并愈来愈造成商业界高度重视。

西方国家对人员素质测评的科学研究二十世纪20年代进到疯狂,40年代做到巅峰，50年代后转为蓬勃发展。而在我国人员素质测评的发展趋势分成三环节，一是1980-1988年的恢复环节。二是1989-1992年的基本运用环节。三是1993年迄今的兴盛发展趋势环节。近些年，国企中大家不但在意识上慢慢接纳当代人员素质测评技术性，在优秀人才采用和升职中也愈来愈多地应用这类方式。