2011年新春佳节，北京市一家知名房产公司的John找到我，向我叙述了一件令他极为烦闷的事儿：马可是她们用了六个月的時间招骋的一名工程项目经理，马可以前在中国较大的房产公司承担商业房产新项目，有着十分取得成功的历经及其丰富多彩的工作经验，一就任就表明出不凡的工作能力，企业给与马可丰富的工资待遇，将来极有可能会出任更为关键的部位。但添加企业只是五个月的時间，春节前马可明确提出了辞职的念头。

实际上，在过去的一年中，John早已遇到几起招骋不成功的实例，包含：招聘人员与岗位不配对、出色的工作人员回绝加盟公司、及其新员工入职后没多久就明确提出辞职这些。他迫不得已反省自己的面试流程，并尝试找寻突出重围之法。

要招骋到出色的员工实属不易，有时候，大家在1000份个人简历和实生物可以挑选到一名适合的侯选人。但这远远地沒有完毕，吸引住、新员工入职、及其实习期期内，都是有很有可能产生意想不到的事儿。基本上每一位高級管理人员都可以叙述一两个那样的小故事：遇到某一博学多才的专业人员，但未可以吸引住其进到企业，或是新员工入职后，主要表现的不尽人意，或是如马可一样，新员工入职好多个月就出乎意料地离开企业。并且一般状况下，你搞不懂缘故，你听见的表述便是：“这一岗位不太合适我”或是“其他企业给出的标准太棒了”，又或是“大家缺乏沟通交流，仍未了解这一岗位的岗位职责”。

Maggie(注：北森高級产品运营，开发设计了中国第一套随需应变的招骋智能管理系统)曾在一篇文章中强调：“招骋不成功的风险性及其占比大的令人震惊，但却非常少有些人去思索缘故?她们觉得这是一个技术性难题”，“很多招聘经理觉得员工新员工入职就万事如意了，却非常少关心工作人员新员工入职后的适职流程管理(On Boarding)，而它是工作人员外流的一个关键缘故”。

以往十年间，我还在北森(注：开创于2002年，中国领跑的人才发展和测评公司，以善于评测与优秀人才管理系统而出名)协助过数十家企业更新改造她们的招骋工作流程，事实上：“一个精心策划的面试流程彻底能够防止出现上述所说情况”。大部分企业都应当慢下来思索一下招骋通过率低的缘故，并开展招骋流程管理的重塑，从管理体系上操纵招骋不成功的风险性。

面试流程就是指从工作人员见到公司的招聘职位，直至担任面试岗位的整个过程管理方法，而不只是招聘面试和新员工入职。一般分成(1)优秀人才吸引住和申请办理全过程，称作吸引住;(2)招骋优选全过程，称作招骋;(3)新员工入职至担任岗位的全过程，称作适职。在这里三个环节中，一切出错，乃至一句无意间得话，都很有可能的造成招骋的不成功，进而给公司产生极大的损害。

一个好的面试流程应该是吸引住、招骋和适职的整个过程管理方法，三个阶段密切结合，并非隔裂的情况。每一个程序流程中的工作人员都确立了解自身应当担负的每日任务、承担的义务及其有着的操纵相对应資源的支配权。各个阶段的工作人员清晰地了解企业针对优秀人才的界定、优秀人才的评定规范及其企业的用工核心理念。当一切都很明确、全透明，招骋的经营高效率便会提高。

假如你的招骋高效率不高，并且通过率较为低，就应当考虑到自身的招骋工作流程是不是存在的问题，并下手开展招骋工作流程的重塑。这并并不是一件艰难的事儿，你只必须掌握好多个步骤的重要原素，融合公司的具体情况熟练掌握，就可以设计方案出一套稳定，并切实可行的招骋工作流程。

吸引住环节：

优秀人才的界定，雇主品牌包裝，公关策略等吸引住方式，招聘外包、校招、猎头公司和招聘平台等招聘网站的设计方案，求职者的个人简历申请办理均归属于优秀人才吸引住环节必须关心的內容。很多招聘经理觉得根据三大网站更新招聘启示就充足了，实际上，这远远地难以解决优秀人才吸引住的难题，大家应当从以下好多个视角去剖析在招骋吸引住环节的工作流程难题。

最先，大家必须精确界定公司需要的“优秀人才”

很多公司在招骋上资金投入很多财力物力，乃至聘请了猎头招聘，资金投入了几十个钟头开展简历投递与招聘面试。但她们不愿耗费一个中午的時间，详尽掌握岗位针对工作人员的规定。招聘经理会规定上级领导负责人给予岗位说明及规定，但招聘经理获得的材料，很有可能只耗费了业务经理十分钟的時间。

很多管理层仍未意识到：“假如舰长界定了不正确的出航线路，调整不正确产生的成本费要远高于出航自身”。在大家所历经的实例中，最少有30%是因为未精确界定优秀人才，最后造成招骋不成功的。

在优秀人才界定时，公司必须考虑到自身所处领域的优秀人才市场竞争状况、公司的文化艺术价值观念(比如“对外开放”和“实干精神”等)及其岗位的规定，列举理想化候选人所应具有的实际工作能力，需要什么专业技能?必须两年的工作经历?他在工作上饰演哪些的人物角色?比如：这一岗位必须有七年之上的软件编程工作经验，并且有着团队协作工作能力，能够和精英团队组员在高韧性的新项目中完成协作。