绩效面谈是当代绩效考核管理工作上十分关键的阶段。根据绩效面谈完成上级领导负责人和属下中间针对工作情况的沟通交流和确定，找到工作上的优点及不够，并制订相对应的改进措施。

绩效面谈的內容应紧紧围绕员工上一个业绩考核周期时间的工作中进行，一般包含四个层面的內容。

谈话內容

一、谈主要工作业绩

主要工作业绩的综合性进行状况是开展绩效面谈时更为关键的內容，在谈话时要将评定結果及时反馈给员工，假如员工对绩效考评的結果有质疑，则必须和员工一起回望上一业绩考核周期时间的绩效计划和业绩考核规范，并详尽地为员工详细介绍绩效考评的原因。

根据对业绩考核結果的意见反馈，汇总业绩考核达到的工作经验，找到业绩考核无法合理达到的缘故，为之后能够更好地进行工作中奠定基础。

二、谈行为

除开业绩考核結果之外，还应关心员工的行为，例如工作责任心、专业能力等，对工作责任心和专业能力的关心能够协助员工能够更好地完善自我，并提升员工的专业技能，也有利于协助员工开展岗位职业生涯规划。

三、谈整改措施

绩效考核管理的最后目地是改进业绩考核。在谈话全过程中，对于员工无法合理进行的绩效计划，负责人应当和员工一起剖析业绩考核欠佳的缘故，并想方设法协助员工明确提出实际的绩效改进对策。

四、谈新的总体目标

绩效面谈做为绩效考核管理步骤中的最终阶段，负责人应在这个阶段中融合上一业绩考核周期时间的绩效计划进行状况，并融合属下新的工作目标，和属下一起明确提出下一业绩考核周期时间中的新的工作规划和工作要求，这事实上是协助属下一起制订新的绩效计划。

谈话忌讳

绩效面谈的目地是为了更好地改善工作中，改进上下级关系，但有时会由于评定人沒有留意一些事宜反倒使员工觉得自身遭受损害，危害了两个人的关联，将绩效面谈出现失误。

要搞好绩效面谈，最先要留意一些忌讳事宜，例如：

一忌无证据无数据的瞎说

在沒有搜集到健全的考评数据信息的情况下，不必随便对员工的业绩考核主要表现开展点评。

二忌指手划脚经验教训人

在绩效面谈中防止一味指责教育，而忘掉协助员工改进业绩考核的初心。

三忌做五好男人

在绩效面谈不必光谈员工好的层面，而忽视员工的不够，员工的不够怎样改进才算是谈话的关键。

四忌听不进去属下的建议

在绩效面谈时要留意聆听员工的念头，很有可能在一些阶段忽略了，造成信息的不对称，听一听员工怎么讲，会对绩效面谈具有协助功效。

五忌没什么全局性的空话

在绩效面谈要留意应用说明性语言表达，留意阐述客观事实而不是自身的主观性分辨。

六忌意见反馈含糊模糊不清

在绩效面谈中应用的语言表达要实际精准，不必含糊地说员工不太好，含糊的叫法对管理人员自身而言是一个减分项目。

七忌牵涉与工作中不相干的点评

主管在绩效面谈时要留意集中化于员工的业绩考核主要表现，而不是牵扯员工的个性化或是私事。

八忌只“冷言冷语”

一次考评結果不太好，不意味着员工始终不好，在绩效面谈中留意应用主动性语言表达，而不必一味地冷言冷语。

九忌无关键随便沟通交流

在绩效面谈中交谈应以员工的业绩考核主要表现的优势、缺陷、整改措施为主导线，不必随便瞎说，没什么技巧。

十忌挑选不宜的自然环境

谈话最好是在一个封闭式的自然环境中开展，防止到访或是电話切断。

业绩考核面谈记录表.doc