年尾年终，人力资源资源优化配置单位除开要做各种各样汇总外，还需要写2017年各层面的方案，公司工资调整计划方案便是在其中之一。

2017年公司工资调整计划方案应该怎么做，才可以较大水平地鼓励员工的主动性，获得较大的正脸实际效果？

涨薪常见问题

1、有据可依　　

企业务必要有一套相关转岗涨薪的管理制度或要求多方面确立，即让员工了解在做到哪些的状况下可涨薪，大约能调是多少等，悉知并正确引导员工如要涨薪则按照规定来申请办理。那怕这一要求临时还不够科学研究健全，也远比“沒有要求而随便涨薪”强。　　

2、深入分析

涨薪并不是拍脑袋那么简易，要让多方都令人满意，周密的调研分析不可或缺。因而，人力资源汇总、员工工作能力剖析和销售业绩比照、重要事情剖析等是十分必须且很有效的。还需要让员工了解，涨薪并并不是每个人有份，本年度涨薪并并不是任何人都是有的调（税收优惠政策CPI对冲交易普调、工作年限涨薪等以外）。

涨薪一定是优先选择歪斜给这些得到升职晋升的员工。次之是有发展前景和塑造使用价值，获得优良销售业绩的储备优秀人才，最终才算是这些各层面主要表现一般的员工，而最终这类状况可调式的一定是极少数的。　　

3、谨慎决策

涨薪是较为刚度的，一旦调上去，便是人工成本的硬提升，通常难以下降。HR和管理人员深层次思索的难题，涨薪要谨慎决策。　　

涨薪执行前，必须留意并劝诫自身：

A.一切沒有鼓励实际效果的涨薪是不可取的；

B.有更强的取代奖励方案无需，而用涨薪来鼓励也是自视甚高的；

C.涨薪并并不是员工最要想的，这类涨薪也是无意义的。　　

D.涨薪是公司的一种成本费提高工作压力和压力，除非是是公司的发展趋势和经济效益经营规模是在逐渐升高，并且做到预估的提高总体目标，本年度涨薪信用额度和占比才有基本，不然，是无根之水；

E.越发底层员工，涨薪的鼓励实际效果越大，越重高层住宅，这类简易的鼓励方法其实际效果会越差；

F.鼓励要有一定的偏重于，要目的性的剖析，根据双重沟通交流，确立员工本人念头，尽可能合乎员工个性化要求，如一个对工资并不太注重，但对工作能力塑造和本人职业生涯发展更期盼的员工，其最必须的并不是涨薪，只是技能提升学习培训或大量轮岗制度机遇。

除此之外，HR和管理人员还注意事项，一样是工作能力和销售业绩，用涨薪来鼓励技能提升，而用奖励金来鼓励销售业绩提高，这类实际操作方法更有利于鼓励员工提高素养，提高公司的竞争优势，让涨薪更有实际效果。　　

涨薪的标准

1、确立涨薪规范和要求，与公司经济收益挂勾；　

2、公布游戏的规则，涨薪执行全过程和結果信息保密；

3、尽可能正确引导员工根据升职晋升和技能提升来得到涨薪，而不是一味地追求完美高销售业绩；　

4、你所鼓励的恰好是员工最要想的，这类鼓励对策是最好是的，涨薪也一样，要充足科学研究个人要求，对症治疗。

涨薪准备工作

1、要依据公司所属市场走势和公司的业务流程生产经营情况来相对应制订工资调整力度，公司要有一个內部费用预算，会计能够给出的数据。

2、薪水大部分是刚度的，只有高不可以低；有一些职位要以业绩考核或是销售业绩为主导，生产制造单位主要是和生产量及其一次性达标率为关键要素，别的单位能够适度参照。

3、要建立一个部门负责人为主导的工作组，搜集各层面信息内容供管理决策，此外能够适度释放积极主动信息说工资调整要怎样，这也从这些方面去鼓励或是刺激性员工积极主动办事。