年之后，许多 公司会存有一个难题便是新聘的员工薪酬比老员工高，因此老员工不满意了，吵着要加薪，极端化的是辞职离开，给公司的平稳和发展趋势产生很大的危害。应对这类状况，HR如何解决“新老用户员工薪酬不平衡”难题?

是怎么回事导致了新老用户员工薪水的不平衡?

1、新技术人才的引进。有的公司为了更好地发展趋势新业务流程，如扩展互联网技术业务流程，会引入新技术人才，这种优秀人才因为社会发展需求量少，因此 薪水较高。

2、社会发展平均收入的提高。因为物价水平、收入水平等持续提高，社会发展平均收入持续提高，以北京市为例子，近些年社会发展平均收入每一年都是会以11%上下的占比提高，员工月平均收入2010年为4201元/月，2014年早已提高到6463元/月。日常招聘人才中，从应届生逐渐薪酬就持续提高，节节攀升，薪酬年年见涨。

3、领域平均收入水准的提高。有一些公司处在新式领域中，这种领域近几年来的发展趋势推动公司整体效益提高，从而推动领域总体薪酬水准提高，造成一部分关键优秀人才的平均薪资水准广泛增涨。

4、工作人员流失率的提高。伴随着80后、90后岗位群体逐渐变成公司的底层职位学生就业群体后，她们在岗位的稳定型了解上发生很大转变 ，一般认可岗位稳定型为1-2年，这种群体的流动性也会造成薪酬持续增涨。

除开之上这种要素外，也有可能是企业内部增薪体制不确立、人力成本总金额与公司经济效益操纵体制失衡，及其公司薪酬欠缺销售市场薪酬调研支撑点等缘故导致的新老用户员工薪水不平衡。

实际上，新入员工的薪水高当然有它的缘故。

1、新入员工拥有老员工不具有的工作能力和工作经验，这在一些技术人才和专业管理人才上非常明显。例如一家公司已经做汽车零配件，现阶段正和一些汽车厂家开展协作，引入一些拥有很多年和汽车厂家相处的技术性和专业管理人才，针对企业发展业务流程，提高技术性和管理能力，根据引入她们来塑造一大批技术专业工作人员，是十分必需的。

2、新员工入职拥有老员工不具备的思维模式和改革创新风采。老员工由于在企业待久了，对企业遭遇的难题并不是很比较敏感，都没有气魄去更改，新入员工则不一样，他从一个技术专业和笑面人的视角，会比较敏感地看得出公司的存在的问题，并能破旧立新地开展改革创新。如公司遭遇工作人员松垮，沟通交流不畅顺的难题，根据引入一些外界工作人员，将不适合的工作人员转岗或是消除，将一些困惑企业很多年的疑症医好，便是依靠新员工入职的手来促进企业转型。

3、新员工入职是销售市场上较为稀有的优秀人才。这类人由于物稀为贵，价格高当然在意料之中。

4、老员工的运用使用价值在持续出现缩水。老员工刚进企业时，的确能让企业眼前一亮，可是当老员工的使用价值持续被企业压榨，并且又不可以提升自己，那麼被企业利 用的使用价值也就很少了，数最多也只有止步不前，尤其是这些年龄较为大的老员工。新员工则不一样，他的使用价值才刚反映，公司买的是他将来的使用价值。

5、公司主观臆断地觉得，老员工相对稳定，在企业呆久了，早已了解了企业的事情，和企业拥有较深的情感，去别的企业的转换成本较高，选用“平平淡淡”的方法。

6、因为公司的总体薪酬水准较低，要吸引住新的工作人员进企业，给的薪水当然要有竞争能力，要不然吸引住不上人。许多 企业采用进去时薪水高，先把人招进来再聊，事后选用调整或是不涨薪的薪酬现行政策。

要解决困难，必须对症治疗

1、企业要创建以工作能力和业绩考核为基本的薪酬管理体系，新入员工薪水高腰有它的合理化，要不然老员工不讲道理，工作能力和业绩考核是较为显性基因的，也是较为形象化的。

2、福利层面能够适度向老员工歪斜。例如工作年限补助，服务项目满多少年有租房补贴或住房贷款，提升资质和专业技能薪水，例如评上技术员有多少补助，而工作年限是评上技术员的一个关键参照要素，创建“导师制”，从精神层面鼓励老员工。学习培训机遇还可以向老员工歪斜。

3、薪水保密要搞好。尽可能不必让薪水在员工间传来传去，能够选用“二张工资单”，例如发送给员工的是一张历经解决的工资单，上边的薪水要比实际工资要低些。

4、一般员工方面，尽量减少新老用户员工薪水差别过大，由于这一方面的人数最多，念头也较为单纯性，一旦出难题了，就难以处理。技术专业专业技术人员和管理者能够选用薪水信息保密的方法解决。

5、每一年涨薪时适度向老员工歪斜，变小新老用户员工的薪水差别。

6、当新员工的薪水被老员工孰知时，要表述新员工薪水为何这样定，把新员工的工作能力和优点展现给老员工看，获得老员工的了解，自然新员工的劳动量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一个和睦的员工关联的创建必须HR和单位负责人精湛的解决造型艺术，新员工比老员工薪水高的状况含有一定客观性，对策各不相同，非常值得大伙儿思索。