薪酬是一个比较敏感的话题讨论，搞好薪酬管理方法也不是一件非常容易的事儿。若管理方法不合理，不但会严厉打击员工的工作热情，还会继续危害劳资双方的可靠性。

因而，薪酬管理方法一直是高管关心的聚焦点之一，与薪酬有关或薪酬造成的管理方法难题也通常占有管理人员很多的時间和活力。

那麼，薪酬管理方法会发生什么难题呢?

1.薪酬发展战略不清

最先，薪酬发展战略应服务项目于企业发展战略，其依据公司发展战略每日任务的溶解;

次之，在实际方面，公司薪酬发展战略不清具体表现为：管理者只是了解应当向员工付款薪酬，但欠缺科学研究的根据表明以哪些方法付款、到底付款是多少这些。

2.薪酬核心理念不清

薪酬核心理念不清造成设计方案工作人员在挑选付酬要素的情况下十分疑惑，通常把握不住薪酬管理体系应当歪斜的关键分歧，进而造成付酬要素挑选不合理、付酬要素权重值设定不科学等难题。

3.薪酬基本与组织架构对应关系不清

高发于这些以岗位为基本开展薪酬管理体系设计方案的公司。普遍的情况是组织架构因为市场拓展转变 经常调节，任职者的工作岗位职责工作职责经常也随着变化。

4.薪酬构造失调，精准定位禁止

薪酬构造失调关键有二种主要表现：一是薪酬构造残缺不全，二是各种工作人员的薪酬模块组成比例失衡。

公司薪酬精准定位不精确具体表现为：公司在薪酬精准定位时挑选了不正确的人力资源市场、挑选了不正确的参考目标，造成不正确的薪酬精准定位，薪酬水准或是过高，或是过低。

5.级别范畴太窄，级别重合渡过小

薪酬级别范畴太窄造成员工薪酬的提高室内空间过小。与此同时，太窄的级别范畴大大的消弱了薪酬管理体系对机构內部产业结构调整的适应能力。级别重合渡过小所造成的不良影响与级别范畴太窄的不良影响相相近。

6.薪酬水准调节不合理

针对采用以岗位为基本的薪酬管理体系的公司，经常因为岗位管理方案不足灵巧，在岗位的职责范畴产生变化和调节后沒有立即对该岗位的相对性使用价值立即开展再次评定，再次明确薪酬级别和薪酬规范，也会造成薪酬调节失效。

7.动态性薪酬静态数据化

动态性薪酬静态数据化二种主要表现：

绩效考核工资和奖励金的派发沒有和绩效考评結果挂勾，造成“干多干少一个样”、“出工不出力”状况的产生;

动态性薪酬的派发尽管与绩效考评結果挂勾，可是绩效考评結果并不是具体业绩考核的真正体现，促使动态性薪酬的派发形式化，没法合理充分发挥鼓励功效。

8.执薪不公平，沒有保证同酬

假如在公司中发生了同工不同酬，员工觉得自身遭受不公平工资待遇的员工很有可能会降低自身的资金投入，减少勤奋水平，在极端化的状况下将发展趋势为离职。

假如它是一名一般的员工，他的作法给公司导致的损害很有可能不容易很大，但有可能是企业的知名度损伤。假如它是一名出色的员工或者一名高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给公司导致的损害可能很大。

9.企业盈利无法与员工适度共享

企业的销售业绩优劣与员工收益没有太大的关系得话，员工工作中的主动性难以激发。如何把员工收益与业绩挂勾呢?这得看公司的发展战略，但是还要留意二点：

第一，分到员工的偏少，会造成员工的不满意，危害员工工作中的主动性;

第二，分到员工的太多，那样企业本身抽取的盈利很有可能不可以达到长久发展趋势的必须，与前面一种对比，企业的损害更高。

一个健全的公司薪酬管理方案反映公司的公平公正和井然有序，有益于提升员工的主动性，具有管束和鼓励的功效。