回望这些年的HR职业生涯，觉得“薪酬”这一大坑坑洼洼死过很多人，这儿归纳了我们在平常工作上很有可能常常会碰到的六大薪酬管理方法经典案例，借此机会给之后的学生们建议。

薪酬管理方法经典案例一：薪酬和工作能力以前的衡量

“你们招得都是啥人啊，连最基本的专业能力也没有，叫我怎么带上干活儿?”

“大家也没法，老总讲了要操纵人工成本。薪水就给这么多，能招来人就非常好了。”

剖析：

员工是“成本费”，或是“资产”?这关键看老总如何看，在会计的眼中，员工的薪酬将被计入产品成本中去。当公司视人力资源为成本费时，为了更好地操纵成本费，老总一般会尽可能工作压力员工薪水，因而也迫不得已忍受录取工作能力较低的员工。而为了更好地让该员工做到达标的工作能力，公司可能投入大量的時间和管理成本，因小失大。

薪酬管理方法经典案例二：家族式企业中的薪酬难题

“前几天刚招的那一个在校大学生小杨一个月2900，居然比我都高啊，我好赖2年工作经历呢，工作能力也比他强多了!”

“没法，小杨是张总亲自招进来的，好像是亲朋好友呢……”

剖析：

在我国，家族式企业不在少数，七大姑八大姨在公司里办事也是在所难免，老总碍于情面，在薪酬上有一定的照料也很一切正常，但在员工来看，则是亲疏有别，很不合理。因此，许多 员工逐渐“给要多少钱，干是多少活”这类运行状态对公司极其不好，从人力资源视角看来，公司尽管省下了几百元钱，却亏掉过千近万的损害。

薪酬管理方法经典案例三：薪酬调节的难题

“知道不，听闻营销部肖总换工作了，他但是我们企业的销售精英啊，老总居然也敢放?!”

“还并不是由于此次薪酬调节的事儿吗?涨薪表有老总最终定的，说成为了更好地照料别的员工，只给肖总加了15%。”

剖析：

涨薪能够说成全部企业左右更为比较敏感的事儿，调的好不用说，调的不太好很有可能会导致优秀人才比较严重外流等许多 难题。那到底该咋调呢?

涨薪的简易规律汇总出来仅有2个数据：20 / 80，20%的员工造就80%的企业价值评估，最先明确公司是为这20%的员工而涨薪的，找到这20%的员工。为剩下的80%员工中的80%设定一个遮盖日常生活成本费的涨薪力度，例如CPI年增长率、GDP年增长率、通胀率、领域年增长率等危害人力资源市场价钱的要素，挑选最合乎销售市场的某一比例做为涨薪力度。

处理80%员工的涨薪难题后，公司只必须将专注力放到那一个关键的20%上。这20%的员工中的80%基本上遭遇的是结构型涨薪难题，也就是说便是这种优秀人才碰到了岗位短板，假如她们不可以晋升晋升，涨薪是难以的，那麼，你也就能够学习三星，例如技术性玩得好，你能变成三星的终生造就技术专家，拿的钱和地区VP一样多。

薪酬管理方法经典案例四：同岗不一样酬的难题

“我企业三四年了，到现在一个月才6000块，刚来的小赵一进企业就是8000，干的活都一样，为何比我拿得多?!”

剖析：

因为人力资源市场产生的转变 ，同岗不一样酬的状况经常发生，应对那样的难题，公司应当作出什么调节呢?

从招骋设计方案下手：选用合理的结构式面试计划方案，确保被录取的员工除开合乎岗位要求外，具有可开发设计的发展潜力及素养。

从工作中设计方案下手：让工作中越来越內容更丰富，更有趣味性。发掘员工的发展潜力，让员工自身升值。那样给老员工涨薪便会有产出率的优点。

从培训教育下手：激励员工添加学历提升方案，或参与专业能力学习培训，这也是员工自身升值的重要途径。

从员工的职业生涯发展下手：确保员工的发展趋势与公司的发展趋势紧密结合，减少人才流动所产生的间接成本。为员工给予宽阔的发展前途，鼓励员工自我学习，提升自己。

之上的方式全是根据提升员工本人劳动效率的考虑到，公司还能够从机器设备升级、生产制造业务流程优化等视角考虑到怎样解决薪水增涨工作压力。实际上，机器设备升级也罢、业务流程优化也罢都是会对职位的工作中设计方案造成危害，最终大家应对的或是人的难题。

薪酬管理方法经典案例五：薪资结构转变 的难题

“三生产车间和四生产车间之后算薪水全改为记件了，做多少个就给要多少钱。原先定的工时定额又不作数了。”

剖析：

公司由于所在的地区不一样、领域不一样，市场现状不一样，薪资结构都是会产生各式各样的转变 。可是，无论薪资结构怎样转变 ，假如公司遵照以民为本标准，大家或是能够创建应用领域很广的评定规范，即：薪水=固定不动薪水 浮动工资。暂不谈那样的评定规范该怎样优化，先问一问自身一下好多个难题薪资结构的相关内容就把握了：

1、企业支付员工的固定不动薪水是不是能达到相对应等级员工的日常生活成本费要求?例如市场销售单位员工2000薪资没什么问题，但一样的薪资针对一管理层就显著不宜了。

2、企业支付员工的浮动工资是不是具有了恰当鼓励的功效?让员工的权益和公司权益挂勾，这就是浮动工资的精粹。

3、企业支付员工的固定不动薪水一部分的构成是不是有效?

4、员工全年收入中固定不动薪水和浮动工资的占比是不是合乎职位特点?

薪酬管理方法经典案例六：绩效考评

“企业太超级变态了，非得让每一个人取出30%的薪水做考评，不合格就扣费，这并不尽人皆知逼着人辞职吗?!”

剖析：

近些年，基本上每一个企业都是在搞绩效考评，并且许多 公司都是在绩效考评中确立的设定了严格的罚分项，但针对奖赏却非常少谈及，这就促使员工一听见绩效考评就烦，觉得绩效考评便是给扣工资找一个由头。

大家先不探讨扣工资的绩效考评规章制度是否有用，单说大家公司如今用“绩效考评”相当于“绩效考核管理”便是一个显著的不正确。大家务必清晰地了解到：绩效考核管理并不等于绩效考评，绩效考评也并不等于扣工资。

之上薪酬管理方法经典案例包括了薪酬管理方法中许多 难解决的內容，各位朋友能够联系实际状况渐渐地感受。