大部分公司在招骋中，全是告知应聘者大家公司怎样好，市场前景怎样漂亮，为优秀人才给予丰厚的工资待遇和宽阔的发展趋势室内空间(当场调研基本上都觉得这般)；而应聘者也无一例外的告知用人公司：我是某方面多么有工作能力，多么的非常值得你信赖的优秀人才，我将给你的公司产生增值(当场调研，全部HR都表明它是客观事实)。

而实际上，在大部分的“一对一相亲”(招骋、招聘面试)全过程中，彼此并不那样觉得；或是在相互之间磨合期的全过程中，彼此感觉另一方并并不是像他原先嘴中服务承诺的那般。这如同谈对象、处对象，假如彼此都说另一方好，而心理状态上具体不觉得那回事，为什么会有好结果呢？

那麼，与其说相互之间蒙骗，或是自取其辱，比不上彼此纯粹接受现实。我的观点和作法便是：假如真要追求完美“极致招骋”的趋于，那麼，做为HR，就需要呈现公司“残缺不全和丑恶”的真正一面(由于我们无法规定应聘者说：你最先将你本人存在的问题和难题所有 帮我老实交代一遍)。我还在以往的不成功和经验教训中汇总的5招工作经验是：

第一招：告知应聘者，你的公司存有的“残缺不全”和“丑恶”

或许你能感觉好笑，怎么可能那么做呢？可是，你立刻便会感觉，真真正正好笑的是，你招骋的人沒有及时，或是好多个月中迅速走光。

许多 公司，尤其是中小企业常常选用“美容护肤法”，或许你能说，它是无可奈何，由于中小企业吸引住不上优秀人才。但是，有没有想一想，“美容护肤法”就吸引住得了优秀人才吗？你说你是最好是的目标，他明日就发觉并不是这样，更何况这一全世界，“始终有更强的”，仅有这些既见到你的使用价值，而又可以与此同时宽容你缺陷的人，才可以和你一起共渡难关。

自然，假如真正告知应聘者：我们都是一个不大的公司，大家如今能给的仅仅哪些，你做的这一份工作中有多艰辛多艰辛……結果你能发觉，有一些招聘面试全过程无需你多费口舌，2、3分钟就彼此之间感觉能够告一段落。你招聘面试一百个人，很有可能最后仅有一个人想要留下。但是，你能发觉，那人很安稳，很勤奋，很平稳!对公司而言，“优秀人才”是否优秀人才，最后看他是否留下给你常用。谈对象情况下，假如你本来瘸了一条腿，却告知别人女孩“我打篮球跌伤了”，自始至终是会被发觉的。但是，大家许多 HR，在招骋中却或是在清理公司那一条瘸子。

我所属的公司可以从5年前的10多本人的迷你IT公司，到今日的200多的人，这一招，起着很重要的功效。由于简直一帮安稳质朴的员工，凝结在一起，铸就了公司的今日。公司小的时候，不害怕没人来，如今公司变大，我更为振振有词的用这一伎俩。

HR，不必让漂亮变成谎话。

第二招：从企业内部的“残缺不全”找“补丁包”

公司要优秀人才来干什么的？是来创造财富或是处理某类难题的。大家有时候发觉，HR为了更好地寻找一个好的优秀人才或是合适的优秀人才，良苦用心设计方案各式各样的面试问题、方法，有一大堆的报表、实体模型，但是結果，你或是发觉招骋通过率很低。一方面，“您有现行政策是我防范措施”，销售市场上各种各样适应面试的技巧应时而生，并且换工作越大的初入职场老油子，越能在招聘面试全过程中花言巧辩，主要表现突显。非常简单的，你如今还会继续在办公室大门口放一个碎纸，随后等看一下谁捡起来，你也就招他吗？捡起来便是好员工吗？大量的优秀人才是做大事儿爱憎分明。

尽管“态度决定成功与失败”，可是沒有做大事儿的，你连不成功的机遇也没有。此外一方面，便是你复制的这些大型企业的招聘面试实体模型报表试题，或是就是你设计方案出去的这些，全是一种归纳，他只有帮你做第一遍挑选。就如今年高考一样，仅仅用一种方式挑选某类智商高的人，可是不可以挑选此外一个层面智商高的人，更不可以挑选情商高的人。为什么要归纳出某类实体模型，而不立即将你公司存在的不足摆放在他眼前？我还在招骋中，就这样倒过来惹人：一次招新项目开发者，从个人简历看或是谈话状况或是工作经验和专业技术职称，A都比B好些，依照之前的方法，我能招A。