“STAR”是最常见的:“S”是situation，场景;“T”是target，总体目标;“A”是action，行動;“R”是result。用这一招聘面试法可迅速发掘出求职者以往所做了的事儿。先问场景(situation):“之前是在什么情况做这件事情的?”随后问总体目标(target):“能否跟我说你做这件事情的目地是啥?”下面问行動(action):“你为了更好地做这一件事儿采用了什么行動?”最终问結果(result)。

STAR是每一个词的英文大写字母意味着的一个英语单词，构成了四个角：

S是Situation，便是场景。

T是Target，总体目标，你需要做什么，那时候你为了更好地做什么。

A是Action，行動，你为了更好地做什么，采用了什么行動。

R是Result，便是結果，你做了这一事，最终的結果如何。

换句话说，你自己出一道题，假如另一方能答出来这四个角来，你的问题便是一个好难题。因此 “你谈一谈你自己”就并不是一个好难题。再如，“你是一个好的领导干部吗?”“你可以承受力吗?”“你的团结协作工作能力怎样?”这种难题能引出来这四个角吗?不可以。大家把它叫CloseQuestion，便是闭店的难题。假如大家只有用yesorno来回应，这都并不是一个好难题。你可以引诱着这种侯选人答出这一STAR，便是一个好难题。

换为那样的事例：“请快给我举一个以往跟顾客相处最艰难的事例，好么?”侯选人听见这个问题，毫无疑问要说：“让我想想啊，在我上一家企业有一个顾客，那时候顾客是什么什么状况，我为了更好地获得这一顾客，我做了一些什么事情，最终是我赢了这一笔大订单。”四个角齐了，这时候他给我的答案我也坚信了，由于是他以往曾做了的事儿，场景、時间、地址、角色、主题思想统统齐了，就非常值得信赖了。实际上我想问的难题的主题思想是想要知道他跟人沟通交流和解决难题的工作能力如何，可是我询问他跟顾客相处的事例，这就是STAR，你所提的每一个难题要考自身，另一方假如能回应出STAR，这就是一个好难题。

谨记：

不必作状况监察员(a fact finder)：防止问

你一直在高校的考试成绩怎样?学过什么课程内容?

由于：一般都不可以体现一个人的价值观念、动因、自我认识工作能力等

不必作医治权威专家(a therapist)：防止问

你对这件事情如何看?/你的觉得是?

由于：一般与一个人办事的动因及其工作能力关联性不强;

不必作基础理论权威专家(a theorist)： 防止问

如何?/为何?

由于：与其说办事的动因、工作能力也不是彻底有关的;

不必作算命师傅(a fortune-teller)：防止问

假如…你能如何?

由于：答主一般会遭受自身对以往类似事情的价值判断(并非工作能力的 真正信息内容)的危害。

不必作销售员(a salesman)：防止问

例如“你没觉得… ?”这类的难题

由于：含有某类选择性与导向性，而没法将与求职者的动因、工作能力有关的信息内容体现出去。