【批注】韦祎，法学学士、工商企业管理研究生、中级会计师、二级心里咨询师、高級人力资源资源优化配置师、MBK7全绩“笑”智能管理系统创办人、“六脉神剑”人力资源管理智能管理系统创办人、人力资源资源优化配置师和企业培训师(TTT)培训师；

员工为什么不可以积极、竭尽全力地工作中？员工的工作热情为何无法长久？员工为什么不可以像老总一样努力地工作中？弗兰西斯说：“你能购到一个人的時间，你能雇一个人到固定不动的岗位，你能购到准时或按日测算的技术性实际操作，但你很难买到激情，你很难买到创造力，你很难买到竭尽全力的资金投入，你迫不得已想方设法争得这种”。如何争得得这种呢？

合理鼓励才算是神丹妙药!

懒并不是人的本质，是因为自然环境所导致的，员工往往懒，是因为管理人员没能激起和激励其主动性所造成。人是必须 鼓励的，人的工作中拼劲来源于鼓励。说白了：矢不激很近，人不励不奋。有没有鼓励結果大不一样。

美国哈佛大学的斯伯里•詹姆士专家教授调研发觉：准时计薪的员工仅能充分发挥其工作能力的20-30%，而假如遭受充足的鼓励，则员工的工作能力能够充分发挥到80-90%，乃至高些。这在其中50-60%的差别系鼓励工作中而致。换句话说，一样一个人在根据充足鼓励后所充分发挥的工作能力等同于鼓励前的3-4倍。从而他得到一个公式计算，即：“工作绩效考核=工作能力×动因激起”。换句话说，在个人工作能力不会改变的标准下，工作成绩的尺寸在于鼓励水平的多少。鼓励水平越高，工作绩效考核越大；相反，鼓励水平越低，工作绩效考核就越小。

就长久看来，你没办法逼迫所有人办事，只有让她们自己甘心情愿的做。而只有鼓励才可以让员工点燃起來，让热情掌声雷动；只有鼓励才可以使人的潜力获得最大限度的充分发挥。假如管理人员期待属下投入较大的勤奋，就应当根据自身的鼓励实践活动以达到员工的要求和心愿。殊不知，实际存在的不足是，许多负责人并不是在鼓励属下，只是在严厉打击属下，这不得不承认是一件很可悲的事儿。

松下幸之助说：管理方法的最高境界是令人拼了命工作中而义无反顾。韦祎说：合理鼓励的最高境界是——惊喜万分!

什么叫鼓励？英国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给鼓励下了一个界定：“一切心里要争得的标准、期待、心愿、驱动力都组成了对人会的鼓励。——它是人类活动的一种心里情况。”从社会心理学视角讲，鼓励就是指激起人的本质动因，激励人向着所期待的总体目标付诸行动的全过程。

鼓励是一个比较复杂的全过程，它从本人的必须 考虑，造成冲动并使心里焦虑不安，这类惶恐不安的心理状态会转换为动因，随后造成达到目标的个人行为，最终在根据勤奋后使冲动做到达到。

心理学专家一般觉得，人的一切个人行为全是由某类动因造成的。动因是一切个人行为产生的內部驱动力，动因对个人行为有激起、正确引导和保持的功效，沒有动因就沒有个人行为。动因的特性不一样，抗压强度不一样，对个人行为的危害也不一样。有一个短故事很品牌形象地表明了这一点：一条狼狗将小兔子赶出了窝，一直追逐他，追了好长时间仍沒有捉到。德牧犬见到此类场景，嘲讽狼狗说：“你们2个中间小的反倒跑的快得多。”狼狗回应说：“你永远不知道我们两个的跑是彻底不一样的!我只是为了更好地一顿饭而跑(行为为：量力而行)，他则是为了更好地生命而跑呀(行为为：竭尽全力)!”

由于动因是迫使人造成某类个人行为的本质能量。因此 ，一个人愿不愿从业某种工作中，工作主动性高或是低，拼劲是大还是小彻底在于他是不是有开展此项工作中的动因和动因的高低。

而产生动因的标准一是本质的要求，二是外界的诱发、刺激性。在其中本质的必须 是促进人造成某类动因的直接原因。综合性起來讲，便是“要求造成动因，动因引起个人行为”。因而，鼓励的实质便是满足需求，鼓励的科学研究需从掌握人的追求下手。

真真正正的管理方法，实质上便是管理方法员工的原动力。员工原动力沒有处理，一切也没有实际意义。麦格雷戈说：本人与本人中间的市场竞争，才算是鼓励的关键来源于之一。因此 ，大家每天都需要问一下自己那样一个难题：属下为何要跟随你干？别人为何到这个企业来？ 要求是指大家对某类总体目标的渴望和冲动，它能使某类結果越来越有诱惑力的一种心态，是大家个人行为主动性的原动力。大家都知道，英国心理学专家马斯洛理论的“需求层次论”对人的追求的剖析更为深入。马斯洛理论将大家繁杂多种多样的要求梳理为下列五种：

因而，对症治疗、量身定制，紧紧围绕这种的要求，再采用目的性的鼓励对策，那样，鼓励才最有实际效果。必须 留意的是：五种要求象台阶一样从低到高，逐级升高。一个层级的要求相对性达到了，便会向高一层级发展趋势；人的追求是各种各样的，大部分人的追求构造是很繁杂的，在每一時刻都是会与此同时有很多要求在危害着大家的行動，而不容易是单一的要求操纵着大家的行動；

人的追求则是持续在转变 的，早已达到的要求不了鼓励的功效，因此不会再是鼓励要素，仅有并未达到的要求可以危害个人行为。

为达到不一样的要求而采用的不一样的鼓励对策便是鼓励方式 ：

1.为达到保持基本上日常生活需要的鼓励对策便是薪酬鼓励；

2.为达到安全性要求的鼓励对策便是福利鼓励；

3.为达到信任感、感情等社交媒体要求的鼓励对策有员工激励、情感鼓励、包容鼓励等；

4.达到重视(自尊心、自信心、权利、影响力等)要求的鼓励对策有重视鼓励、赞扬鼓励、“鼓励鼓励、适用鼓励、信赖鼓励、奖赏鼓励、受权鼓励、升职鼓励等；

5.达到自我价值要求的鼓励对策有：企业愿景鼓励、总体目标鼓励、市场竞争鼓励、困境鼓励、业绩考核鼓励、工作中鼓励、楷模鼓励等。