业务员薪酬设计方案，它关联到业务员的工作热情和工作中的主动性，立即或间接的危害着公司的存活与发展趋势。那实际业务员的薪酬怎样设计方案？

业务员薪酬设计方案的方式

(一)“纯工资制度”

“纯工资制度”指的是业务员的薪水便是由公司核准给与其的标准工资，不会有与其说销售额挂勾的薪资一部分。该薪酬方式设计方案的根据是均衡企业内部职位中间存有的相对性使用价值关联。

“纯工资制度”可以比较好地反映企业内部的相对性公平公正，在确保业务员的工资水平和公司操纵本身的销售费用与花费层面具备优良的实际效果。但“纯工资制度”与业务员的销售额不会有联络，不能够合理激发业务员能动性，且其均值式的分配方式会导致公司营销团队內部发生消沉个人行为，不利公司销售目标的顺利达到。

(二)“薪资 奖励金”

“薪资 奖励金”指的是业务员的薪酬收益由公司按时付款的标准工资和进行一定销售目标的奖励金两一部分组成。标准工资的得到是平稳的，奖励金就是指在业务员进行初期制订的销售目标以后给与的鼓励奖励。

这类薪酬方式的优势是在保证业务员有确保收益基本上，根据奖励金鼓励为业务员设置的一系列与公司发展有关的指标值，正确引导其有效的市场销售个人行为，推动公司的和睦、不断发展趋势。但因为该薪酬方式下业务员的本期销售总额与薪酬并不立即关系，会使业务员对销售总额的得到欠缺必需的驱动力。

(三)“薪资 业务流程抽成”

“薪资 业务流程抽成”就是指业务员的薪资由公司按时付款的标准工资和与其说销售额立即挂勾的销售返利两一部分组成。一般状况下，市场销售越发艰难，销售额对业务员的能动性依靠越大，则相对应的渠道销售抽成占比便会相对性高。

该薪酬方式在为业务员日常生活给予保障的与此同时，对销售额优良的业务员具备非常大的激励，是现阶段很多公司普遍选用的一种业务员的薪酬方式。可是，该薪酬方式会导致业务员時刻关心本身权益，而忽略了营销团队的团队的凝聚力和公司的共同利益。

“薪资 业务流程抽成”的薪酬方式又可区别为“高薪资 低抽成”与“低薪资 高抽成”二种薪酬方式。前面一种更重视的是业务员的可靠性，用较高的平稳薪资平稳业务员与公司中间的工作中关联；后面一种则以业务员的主要工作业绩为导向性，以业务员的销售业绩核准其绝大多数的薪资。

(四)“薪资 业务流程抽成 奖励金”

“薪资 业务流程抽成 奖励金”就是指业务员的薪酬收益由公司按时付款的标准工资、按时依据销售额派发的业务流程抽成及进行公司一定销售目标的奖励金三一部分组成。

该薪酬方式与此同时综合性了标准工资、业务流程抽成和奖励金三种酬劳的优点，能充分运用薪酬在激发业务员能动性层面的激励。在其中，业务流程抽成能鼓励业务员追求完美出色的销售业绩，而奖励金则会促进业务员更为关心其市场销售个人行为。可是该薪酬方式在无形之中提升了公司的薪酬管理成本，提升了薪酬规章制度实际操作的专业能力，而且销售总额的核准、业务流程抽成率、奖励金派发率等层面的核准也存有很大的艰难。

(五)“纯业务流程抽成制”

“纯业务流程抽成制”也叫佣金制，指的是业务员的薪资沒有固定不动的一部分，所有由浮动工资一部分构成，即由业务员一定占比的业务流程抽成组成。

该薪酬方式的优势明显，激励很强、实际操作简单，维护保养低成本。可是在该薪酬方式下，业务员遭遇着所有的市场销售风险性，一旦受经济发展和销售市场要素危害，其收益会十分不稳定，而且此类状况下业务员会受经济发展权益迫使，热衷开展能够赚钱的买卖，为了更好地其本人的短期内盈利乃至会发生危害企业品牌形象及整体利益的状况。与此同时，该薪酬方式还会继续造成业务员中间的恶性价格竞争，消弱了市场销售团队的可靠性和团队的凝聚力。

之上五种薪酬方式都都各有其优势与劣势，在什么情况选用哪种薪酬方式，一般要考虑到业务员的素养和公司市场销售的商品。一般状况下，平稳收益较低而波动收益较高的薪酬方式，较为合适具备丰富多彩的销售经验、工作能力极强的业务员；平稳收益较高而波动收益较低的薪酬方式较为合适临时工作经验不足，但有市场销售发展潜力的业务员，而且对市场销售团队的基本建设较为有益。

业务员薪酬设计方案存在的不足

要设计方案好薪酬规章制度，除明确薪酬方式外，还务必对业务员薪酬设计方案中存在的不足有比较清楚的分辨，防止出现难题的累积。从业务员薪酬制度管理的实践活动看来，现阶段业务员薪酬设计方案中关键存有下列三个层面的难题：

第一，薪酬设计方案的理论来源不充足。公司因为未开展合理的销售市场薪酬调研，不能够掌握相近业务员的薪酬方式及水准，其设计方案的薪酬计划方案欠缺实践活动根据；与此同时，企业管理人员对业务员的薪酬管理方法无法随业务流程及业务员的转变 开展适度的修定，摆脱了公司的发展趋势和业务员发展的现实状况，不可以融入迅速转变 的市场环境。

第二，薪酬设计方案的总体目标不确立。很多公司开展业务员薪酬设计方案时光凭工作经验或生搬硬套同业竞争别的公司的薪酬方式，沒有融合本公司的营销目标及对策，都没有将销售目标与业务员的工作绩效考核立即挂勾起來，尽管其薪酬水准付款很有可能较高，但仍然不可以完成销售目标。

第三，薪酬设计方案未与公司的成本费与费用管理紧密结合。很多公司开展业务员薪酬设计方案时仅关心业务员的销量，对市场销售开支、借款回收利用等市场销售指标值关心不足，造成业务员的花费开支过大，公司借款又无法回收利用，腐蚀着公司的市场销售资产；也是有一些公司，生搬硬套领域标杆企业的薪酬计划方案，未考虑到薪酬计划方案的维护保养运作成本费，立即危害公司的销售利润。

业务员薪酬设计方案的标准

大家都知道，设计方案恰当的市场销售薪酬计划方案就是你销售目标的强有力适用，它在全部营销管理中饰演了尤为重要的人物角色。可是不一样群体针对市场销售薪酬会出现不一样的提出质疑，那麼，在制订市场销售薪酬计划方案时，大家应当考虑到什么关键要素呢?

1、准入条件资质

市场销售单位里有很多不一样种类的岗位，并不是全部这种岗位都能归于营销方案的设计方案中。例如：营销总监的文秘。一般而言，考量这一岗位是不是具备准入条件资质的规范有两根：1、业务流程上与消费者有触碰2、能让消费者作出使企业盈利的个人行为。

你需要考虑到例如以上的营销总监文秘那样的文员职位，是否必须 放进市场销售薪酬中，有一些企业会给到市场销售老板一个大的奖励金包，市场销售老板感觉文秘也是有贡献和能者多劳。但你必须 考虑到把那样的岗位放进市场销售薪酬的设计方案中，在其中的利与弊是啥，如果不放进，如何鼓励。

你需要融合企业的具体情况，确立如销售市场、在线客服、服务支持、产品运营等岗位是不是归属于市场销售薪酬设计方案的目标。

确立什么职位归属于市场销售薪酬设计方案的目标是市场销售薪酬设计方案的第一步。