公司的经营业绩考核与企业发展规划、总体目标设置紧密联系，造成企业绩效的重要或是取决于员工的工作绩效考核怎样。因而，根据对员工业绩考核的考评，并对员工专业能力开展评定，充足激起员工的创新意识和工作热情，激发员工的技能提升和全脑潜能开发，进而创建一支效率高的工作中精英团队，以充分保证公司总体经营业绩考核的完成。因此 ，公司要见到绩效考评的必要性。但许多公司在执行绩效考核管理的全过程中，因为公司本身缺点，对绩效考核管理的了解不正确或是作业者的工作经验和专业能力难题，使绩效考核管理的具体功效不显著，甚至是许多企业管理人员对于此事只字不提，下边就来谈一谈公司需思考绩效考评不成功的缘故。

1.绩效考核管理主导者

中等哲学思想的文化艺术积累浓厚，素来以不容易得罪人为为人处事之本，大部分管理人员不肯扮“白脸”做背面点评。因而只需有难解决的工作人员，便想方设法减缓绩效考评工作中，想象难题会自主消退。但这对员工来讲毫无疑问是一种欺诈。

有一些负责人还顾忌另一难题：针对绩效考评結果差的员工会导致负面信息实际效果，严厉打击员工的工作中自信心和团队意识。在管理者这般不情愿的心理状态下，所做的绩效考评也必然模棱两可，没法对员工产生正脸、合理的正确引导功效。

2.员工层面

管理人员或管理者的成见或不经意导致的小错漏，都足够给公司绩效考评产生非常大出错，也会让接纳绩效考评的员工变成笑柄。大部分的员工觉得公司的绩效考评全过程不足缜密，自身最好是的一面通常难还有机会展现给管理人员。她们常觉得说白了的“不尽如人意”、“一般”、“规范”等评价语，只不过管理人员让人泻气的适应。

3.绩效考核管理的管理人员

最先，管理人员规定全部的绩效考评結果都需要书面形式纪录，可是在绩效考评全过程中，免不了有心态上的以偏概全，一旦形纪录，便变成长期纪录，危害员工至为长远。因此管理人员通常采用逃避心态，害怕随便碰触。

次之，管理人员常将员工的绩效考评結果作各个方面主要用途，一般 一项考评事情的曝出頻率愈高，管理人员所承担的工作压力也愈大，困惑也越多。管理人员根据这种顾忌，不肯真真正正执行考评。

4.绩效考评自身难题

公司的绩效考评执行的步骤不合理、考核指标的设置与点评方法不确立、绩效考评結果沒有和员工的绩效改进紧密结合、考评的信度与高效率不显著、公司别的智能管理系统欠缺对绩效考评系统软件的适用等难题全是导致公司绩效考评不成功的缘故。公司自以为是找到一个合理的管理方法“武器装备”，殊不知因为在操作流程中离开了样，导致绩效考评流于形式，形式化，以致于最终管理人员不愿考评，员工不肯被考评，人力资源管理管理者也没兴趣机构考评。