在招聘面试的最后一步，HR还担负着非常关键的义务，那便是与适合的面试候选人开展薪酬交涉。

在招骋全过程中，实际上 常常会发生相近的状况，求职者在招聘面试全过程中主要表现优良，但到最终的薪酬交涉环节，另一方觉得把握了主导权，借机给出高期待值，造成全部招骋精英团队僵持不下。在这类窘境下，HR领着的评委精英团队，一方面担忧错过了最合适的优秀人才，另一方面，又不愿意摆脱公司的薪酬管理体系，给企业内部导致不平衡，对企业内部的人力资源管理体系管理导致冲击性。

HR到底应当怎样应对呢？下边的实例中，HR取得成功地应用薪酬谈判策略，保证了这一点：

某公司为招骋商务专员，得出的起薪点数最多不超过2800，用工单位对求职者A令人满意，历经和HR的沟通交流，表明能够接纳A新员工入职。但当薪酬交涉逐渐以后，A表明，自身心理状态规定的起薪点至少需到4000上下。

这时，HR主管开始了和薪酬交涉，他最先剖析了小A的工作能力和性格特点，并融合其个人成长经历(名牌大学大学毕业)，剖析其到底是根据哪种岗位明确提出的期待值，进而将其现阶段的性情、工作能力同她要想的职位开展较为剖析，协助她了解到，以她现阶段的标准，临时还没法保证高些的岗位，也就拿不上心理状态预估中的400零元薪酬。

听完剖析，小A默不作声，其实心里早已有一定的认可。因此，HR主管又向她详细介绍了企业的发展前途、给予的自然环境和职业发展规划这些。最终，主管提议她，回家了再考虑一下。

等招骋完毕以后不久，小A就拨打电話，表明想要接纳薪水2800划入职。

从实例中考虑，HR必须把握下边几类薪酬交涉的方法：

第一、适度打击

不管求职者多么的合适公司的职位，在招骋全过程中，HR都应当积极主动运用不一样方式，有效、适度而精确给另一方精神压力，对其心理状态期待值多方面打击，进而保证另一方在对待薪资的时候会更为实干。

在开展打击以前，HR务必要先摸清楚另一方的内心道德底线，绝大部分求职者在提到薪资的情况下，都是会有意开展上调夸大其词，尤其是提及原公司薪酬时更是如此。这就规定HR不仅能了解人力资源管理的市场走势，与此同时还要明白心理博弈的细微方法，进而把握大量主导权。

1、在前期就逐渐打击

在招聘面试前期，HR就应当早于求职者创建薪酬交涉的观念，从各个方面去掌握另一方真正的念头。

招聘面试前期，求职者遭遇诸多竞争者，更关心的是企业总体水平怎样、工作中市场前景怎样，与此同时也关心自身是不是可以顺利进到“下一轮”，在这类状况下，她们一般 不容易表露出对薪酬的太多关心，而想要做出一定的妥协。

在这个环节，HR能够尽早抑制另一方薪酬希望，防止其在中后期太高期待，比如，在前期就告之求职者，其原任职公司有员工在本公司工作中;或是提早告之求职者，企业将来明确薪酬时，会必须 其给予原企业的个人收入证明这些。

2、对原薪酬构造开展分拆

HR必须 全方位掌握求职者的收益状况，包含其固定不动薪酬、业绩考核薪酬、奖励金和抽成、补贴与补贴、股指期货股份、福利这些，此外，还应当问清晰薪酬是不是价税合计这些。当求职者明确提出较高薪酬希望时，HR要可以将之开展合理分拆，除去在其中波动或预估一部分，把握住固定不动一部分，一般 ，固定不动一部分的薪酬数据，便是求职者可以接纳的道德底线。

3、提早告之薪酬标准

对于一部分求职者脱离实际的念头，HR必须 确立告知她们系列产品关键点：最先，定薪必须 遵照企业原来的薪酬管理体系;次之，原来薪酬能够做为参照，但并不是肯定根据;再度，企业现阶段的薪酬管理体系，是在对销售市场全方位的调研基本上明确的，展现了企业的使用价值规范这些。

4、对求职者的必要性多方面减弱

即便 HR心里很注重某一求职者，但在薪酬交涉时，务必要明白适度减弱其个人评价的份量。

你能向求职者注重，有很多候选者已经竞选该岗位，企业也在衡量较为，那样就可以合理打击求职者心里的个人评价、提升你的交涉主力资金。

又如，你可以向求职者触发其存在的不足，从而完成对其必要性的减弱。例如能够应用下边的语言表达：“你的核心竞争力，取决于薪酬水准规定不高，由于你的发展潜力和工作经验并并不是最好是的，假如你规定大量薪酬，那很有可能企业必须 再次衡量一下。”“假如你看到了工作中的前行、将来的薪酬提高和整体福利工资待遇，你也就能感受到大家的标准较为优异。并且，薪酬也不是大家企业所给予标准的所有使用价值。”

第二、注重优点

假如说抑制求职者是为了更好地降低标准，那麼注重公司优势便是为了更好地迁移另一方专注力，减弱求职者对薪酬的认知度。

1、能够呈现“全方位薪酬”

在交涉时，不可以为了更好地工资而谈工资，只是要将公司所有的核心理念点多方面发掘与了解。在其中包含企业的知名品牌、工作中的服务平台和自然环境、总体的福利这些，那样，公司在求职者心中中的优点便会所有多方面呈现，并提高其对公司的自信心、提高总体诱惑力，当这种吸引住点越多，你一直在薪酬交涉天平秤上的主力资金也就越多、

2、勾勒发展前途

你能告知另一方，行业具有强劲的发展趋势室内空间，不论是本人职业生涯发展安全通道，或是薪酬提高室内空间，都可以产生充足的诱惑力，与此同时你还可以列举內部员工的具体事例多方面表明，进而正确引导求职者学好向前看。

特别是在应当向另一方注重的是，现阶段的薪酬仅仅最开始的基本，不容易是一成不变的，假如工作能力、主要工作业绩有一定的提高，薪酬也会立即得到提高。这就必须 面试官最先能保证对企业满怀信心，真真正正坚信企业给求职者给予了有效的薪酬与将来，那样，求职者才会优先。

3、把握住另一方要求

不一样的求职者，所分别注重的岗位酬劳关键是不一样的，在交涉中，HR必须 把握住另一方最关心的关键来说动。

要从另一方辞职的缘故开展剖析，把握住其在原企业无法达到的一部分来找寻要求。比如，在招聘面试时，HR应当积极问另一方不满意之处，比如可靠性、锻练机遇、工作中管理权限、团队凝聚力、加班加点状况乃至实习期的长度这些。从求职者的表述中，把握住她们最关注的一部分，进而给予环境要素，做出适度的吸引住措施。

第三、减慢薪酬交涉的节奏感

薪酬交涉一般 都必须 数次开展，不太可能一蹴而就，越发高层住宅管理人员的薪酬交涉，就越发这般。因而，HR必须 减慢薪酬交涉的节奏感，具体做法以下。

1、从下而冲分区段谈判

薪酬交涉的起始点是十分关键的，假如最开始讨论的薪酬范畴和最后的薪酬存有过大区别，便会造成求职者的不安全感。

因而，你能先大概明确薪酬范畴，以后能够从最少的三分之一区段逐渐交涉，假如求职者的质疑比较明显，能够再逐渐迁移到中等水平的三分之一区段、最大薪酬的三分之一区段。

2、分配制冷時间

假如前2次薪酬沟通交流沒有取得成功，求职者有可能在离去交涉当场以后，再次根据电話、电子邮件这些，再次提出质疑。这时，HR不用立刻开展回应，只是要根据1—2天的等候，让另一方了解，薪酬的调节必须 历经企业內部步骤审核，导致必需的艰难感，进而让另一方知难而退。

3、适度“通碟”

假如求职者规定的薪酬自始至终和产品标准差别很大，HR能够立即开展通碟，即确立告知另一方，自身已尽了较大勤奋开展独特薪酬申请办理，但假如企业不同意，只有挑选舍弃。

实际上 ，你能在高层住宅早已真真正正愿意薪酬规范的前提条件下，应用“通碟”的方法，但你决不应当将信息表露给侯选人，除非是她们真真正正提前准备接纳聘用了。那样的方式 还能减少求职者挑选别的公司的机遇，也阻拦了她们再度准备议价的很有可能。

薪酬交涉是HR工作上的关键专业技能，它即是一门科学研究，也可以根据实践活动升高到造型艺术的规范。仅有掌握信息内容、捕获心理状态，HR才可以得到有着的沟通交流观点，并做到薪酬交涉的取得成功。