金融危机暴发时，假如企业关心的是减少成本费或保持存活，那麼他们通常会巨资裁人。但回首过去，大家莫不见到，在经济下滑慢慢触及到底部后的头好多个月里，招兵买马就立刻变成重中之重。

经济衰退通常为优秀人才股票抄底给予了好时机，聪明的企业会把握住机会贮备优秀人才，防患于未然。缺憾的是，大部分企业却提前准备不够，白白的错过这一金子机会，而难题就出在他们的招骋程序流程上，他们的招骋程序流程要不没什么技巧，要不索性缺少。

为了更好地处理这一难题，文中给予了一套详细的最好面试流程，包含下列七个流程：

1. 预测分析招聘需求 企业应当制定具备创新性的內部接任方案，贮备一批可以弥补将来岗位缺口的候选优秀人才。可是，大部分企业仅仅在管理层岗位早已发生缺口时，才下手招聘人才。实际上，企业应当最少每两到三年查验一次对高級领导干部优秀人才的要求，并制定管理层职位的人才资源方案。

2. 详细描述工作标准 假如企业期待新纪录管就任后不只是昙花一现，就务必详细描述该职位必须 什么有关的专业技能和工作经验，明确侯选人是不是有着领导干部将来精英团队的工作能力，并考虑到公司企业文化和自然环境会对新纪录管履行职责造成哪些危害。

3. 创建候选人才储备 企业在找寻候选优秀人才时，应普遍撒网捕鱼，不必只是困于一般 的优秀人才考虑到范畴，还需要关心“內部笑面人”，也就是企业內部有着客观性角度的侯选人(例如国际性子公司的工作人员)，及其“外界局内人”，也就是值得信赖的企业前员工、顾客、经销商或顾问。除开考虑到侯选人自身以外，企业还理应与能给予出色候选人的人联络，以节省寻找時间和活力。

4. 评定候选优秀人才 企业理应选中少数几位聪明能干、经过训练、公正严明的招聘者——一般是求职者将来的领导、领导的领导，及其顶层的人力资源管理负责人——开展招聘面试和背调工作中。她们不可以仅用杂乱化的、含糊的难题来调查求职者，而理应选用“个人行为事情观察法”来掌握求职者以往在解决实际事情上的作法和构思。她们能够向求职者的前领导、前朋友、前属下掌握其专业能力等状况。三位招聘者最好是能对左膀右臂达成一致，最后定夺的应该是求职者将来的立即领导。

5. 签订 企业除开要创建公平公正的薪酬构造外，还理应向侯选人服务承诺协助她们完成岗位上的取得成功。面试官务必求真务实地叙述岗位要求，不可以光说积极主动的一面，那样侯选人接纳工作中的概率高些，而就职后对工作中更令人满意，流失率也更低。在签订时，要让所招岗位的负责人亲自参加，而不仅是人事部门参加。假如招的是最大专业管理人才，则理应让顶尖级管理层参加。

6. 结合新招人才 如同回收后务必搞好融合工作中一样，企业在把出色的求职者招进来后，还要想方设法搞好她们融进新领域的工作中。因此，企业能够为她们分配阅历丰富、业绩考核一流的工作人员出任老师，并保证新招人才不管是不是碰到难题，都按时向领导、老师和人事部门宣布个人述职。

7. 核查面试流程的法律效力 健全的面试流程可以减少招错人的概率，但不太可能避免招错人。企业一旦发觉引来的优秀人才不宜，就应坚决地在第一年将其辞退。企业理应定期维护招聘人才，奖赏慧眼识才的招聘者，并让全部评定者对其评定品质承担，进而激励她们将来提升人才评估品质。