针对公司人力资源管理管理人员而言，招骋到和公司发展相合适的工作人员是人力资源资源优化配置的基本工作中之一。因为招骋对公司的必要性，公司在招骋上通常要资金投入很多活力和物力资源。公司招聘的关键便是应用各种各样方式对求职者开展人员素质测评，发觉合适公司发展的工作人员。现阶段很多大型企业在招聘人员时，都把笔试题目做为挑选优秀人才的关键一关。那麼笔试题目在招骋中到底能开多少功效呢?怎样把笔试题目科学研究地应用于公司的招骋中呢?

求职者和公司的配对水平

公司在招骋中开展人员素质测评的目地是发觉合适公司发展的工作人员。依据海外人力资源资源优化配置专家学者在这些方面的科学研究，较为时兴的见解是：求职者和公司的配对水平越高，求职者对公司的使用价值就越大。求职者和公司的配对水平又主要表现为2个层面：工作中适合度(Job Fit)和机构适合度(Organization Fit)。

工作中适合度就是指求职者和所应聘的配对水平，包含是不是具备进行工作中所务必的专业技能;是不是具备干好此项工作中所应具有的工作能力(自觉性、判断能力和原创性等);是不是和此项工作中所应具有的本质动因相一致这些。机构适合度就是指求职者和本公司的配对水平，包含公司是不是能给予让求职者觉得最令人满意的层面;公司是不是不具备让求职者觉得最不满意的层面这些。招骋的总体目标便是要寻找并招入工作中适合度和机构适合度都较为高的工作人员，仅将注意力集中在2个适合度任何一方全是有危害的。

工作中适合度提高而机构适合度低，便是大家常说的"会干而不愿干"的人，相反便是"想做而不可以干"的人，这两者都不是公司热烈欢迎的目标。此外，把工作中适合度和机构适合度提高的人招入公司，为他与公司配对水平进一步加重奠定了良好基础。例如：工作中适合度提高的人比工作中适合度低的人非常容易从工作上得到达到，进而能维持较高的工作满意度;机构适合度提高的人比机构适合度低的人非常容易和公司创建优良的心理契约，维持极强的组织承诺度，并想要始终保持公司组员的真实身份，而工作满意度和组织承诺度提高的人一般能维持较高的业绩考核水准，并根据公司的绩效考评产生稳步发展。而工作中适合度和机构适合度低的员工通常主要表现出低业绩考核、旷职和高外流个人行为。

公司招聘中的笔试题目种类

现阶段在公司招聘中普遍的笔试题目大概可分成四大类：①专业技能检测;②IQ测试和类IQ测试;③能力测评;④个性测试。实践活动中公司的笔试题目大部分是这四类笔试题目的不一样组成。如壳牌机油(我国)煤炭公司在招骋时选用的笔试题目组成为：①类IQ测试，关键对求职者开展总数剖析和逻辑判断的检测;②能力测评，关键检测应聘者对真正的管理方法事情的逻辑思维能力、分析问题的深层次和灵敏水平;③个性测试，用管理者人格测验的12个维量的度量来分辨是不是达到公司对求职者个性化的规定。